Quy trình chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng luật
Trong hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ghi cụ thể công việc của người lao động trong hợp đồng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động làm công việc khác so với hợp đồng. Tuy nhiên, Người sử dụng lao động cần năm rõ quy định cũng như quy trình chuyển việc cho người lao động, để đảm bảo tính pháp lý và phù hợp với quy định hiện hành. Mời quy bạn đọc tham khảo bài viết sau đây để nắm rõ về quy trình này nhé:
1. Khi nào công ty được phép chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Xem chi tiết tại đây
2. Quy trình chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Căn cứ theo BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động không đương nhiên có quyền điều chuyển người lao động đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động. Để đảm bảo quy trình chuyển việc cho người lao động đúng luật, Người sử dụng lao động cần phải đảm bảo các quy định về tạm thòi chuyển việc cho người lao động như: Căn cứ tạm thời chuyển việc, thời hạn tạm thời chuyển việc, mức lương,… nếu không thuộc các trường hợp theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 thì phải có thỏa thuận trong hợp đồng nhưng trường hợp này cũng là tạm thời, quan hệ lao động vẫn tồn tại giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Quy trình tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động diễn ra như sau:
*** Trường hợp do: Người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
1.Người sử dụng lao động căn cứ vào tình hình thực tế, ra thông báo về việc chuyển người lao động làm công việc khác cho người lao động trước ít nhất 3 ngày làm việc. Trong nội dung thông báo phải ghi rõ thời hạn làm tạm thời, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người sử dụng lao động
2. Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì phải được người lao động đồng ý bằng văn bản.
Lưu ý: người sử dụng lao động cần phải chứng minh những sự cố và hoàn cảnh đó có ảnh hưởng nghiêm trọng như thế nào đến công việc và hoạt động của công ty, làm căn cứ chuyển người lao động làm việc khác so với Hợp đồng lao động, và phải đảm bảo các chế độ theo quy định của BLLĐ về chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động
*** Trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh
1.Người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động, trong đó ghi rõ những trường hợp nào được phép chuyển người lao động làm việc khác so với HĐLĐ do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
2. Căn cứ vào nội quy lao động, người sử dụng lao động gửi thông báo chuyển việc đến người lao động trước ít nhất 3 ngày làm việc. Trong nội dung thông báo phải ghi rõ thời hạn làm tạm thời, bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người sử dụng lao động.
3. Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì phải được người lao động đồng ý bằng văn bản.
*** LƯU Ý:
Người lao động bắt buộc phải tuân theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động và thực hiện đúng quy định về việc bố trí công việc. Người lao động chỉ được quyền từ chối việc làm một công việc khác không đúng hợp đồng cho người lao động, cụ thể bao gồm:
+ Nếu lý do người sử dụng lao động đưa ra không thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019
+ Nếu hết 60 ngày làm việc mà người sử dụng lao động vẫn yêu cầu người lao động làm việc không đúng hợp đồng lao động.
+ Nếu xét thấy việc làm công việc đó có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của người lao động trong quá trình thực hiện công việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
