MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động bao giờ cũng sẽ có những điểm mâu thuẫn, xung đột. Để giải quyết điều đó, các bên cần thiết đi đến thỏa thuận, thương lượng. Kết quả của quá trình đàm phán, thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động được Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận rất rõ tại mục 3 chương V. Sau đây là một số điểm về Thỏa ước lao động tập thể mà người lao động và người sử dụng lao động cần biết
1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?
Theo khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019, Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Ví dụ: Công ty A tổ chức một buổi thương lượng tập thể về các điều kiện lao động với tập thể nhân viên trong công ty bao gồm những nội dung như: giờ giấc làm việc, chế tài khi vi phạm nội quy doanh nghiệp… Sau buổi thương lượng, chủ doanh nghiệp và đại diện tập thể nhân viên trong doanh nghiệp cùng nhau ký kết một văn bản ghi nhận tất cả các điều kiện đã thương lượng trong buổi hợp nói trên. Văn bản này được gọi là thỏa ước lao động tập thể.
2. Doanh nghiệp có bắt buộc phải có Thương lượng tập thể không?
Hiện nay, pháp luật không có quy định bắt buộc doanh nghiệp phải lập thỏa thuận lao động tập thể. Bởi lẽ, xét về bản chất, Thương lượng tập thể là đàm phán, thỏa thuận nhằm lập xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên (ngoài những nội dung mà pháp luật đã quy định) nhằm xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Vì vậy, việc thương lượng có thể thành hoặc không thành, hoặc có nội dung đạt được thỏa thuận, có nội dung không đạt được thỏa thuận. Nếu kết quả thương lượng tập thể thành, hoặc có một số nội dung đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng, thì đó là căn cứ để hai bên tiến hành ký kết Thỏa ước lao động tập thể.
Trường hợp không có thỏa thuận nào đạt được thông qua thương lượng thì không thể ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Do đó, pháp luật không thể quy định bắt buộc các doanh nghiệp phải ký kết Thỏa ước lao động tập thể, nếu việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và đại diện tập thể người lao động tại cơ sở.
3. Những nội dung có thể thương lượng trong Thỏa ước lao động tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
– Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
– Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
– Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
– Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
– Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
– Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
– Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
4. Những trường hợp Thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu
Theo Điều 86 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu cụ thể như sau:
(1) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
(2) Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
– Người ký kết không đúng thẩm quyền;
– Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Theo đó, nếu thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu mà doanh nghiệp vẫn thực hiện thì có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 20 – 30 triệu đồng (mức phạt đối với tổ chức) căn cứ theo Điều 16 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
5. Gửi Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể sẽ được lập thành nhiều bản dựa trên các loại Thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi 01 bản cho các bên sau:
(i) NSDLĐ;
(ii) Hội đồng thương lượng tập thể của NSDLĐ;
(iii) Tổ chức đại diện của NLĐ;
(iv) NLĐ hoặc tập thể NLĐ; và
(v) Cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết,
6. Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp lao động phát sinh từ mâu thuẫn, xung đột về quyền, nghĩa vụ, và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình thương lượng với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể bao gồm: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, trong đó:
– Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động pháp sinh trong các trường hợp sau:
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện các quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động, quy chế và các thỏa thuận khác.
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện các quy định của pháp luật lao động.
+ Trường hợp người sử dụng lao động có các hành vi như phần biệt đối xử với người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động, hoặc vi phạm về nghĩa vụ thương lượng thiện chí.
– Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa từng được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới hình thức khác, bao gồm các trường hợp sau:
+ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể.
+ Khi một bên từ chối thương lượng, hoặc không tiến hành thương lượng trong nội dung quy định.
( Điều 179 của Bộ Luật Lao động 2019)
Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp, Điều 191 và khoản 1 điều 195 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định như sau:
– Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân.
– Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
