THỰC TẬP SINH VÀ NGƯỜI HỌC NGHỀ, TẬP NGHỀ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG – CÓ BẮT BUỘC TRẢ LƯƠNG CHO THỰC TẬP SINH KHÔNG?
Trong thực tiễn hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, nhiều cá nhân được tiếp nhận vào làm việc với hình thức “thực tập sinh”, đặc biệt là sinh viên đang học tại các trường đại học, cao đẳng. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp và người lao động lúng túng trong việc xác định địa vị pháp lý của thực tập sinh: Họ có được coi là người học nghề, tập nghề theo Bộ luật Lao động không? Việc có bắt buộc trả lương cho thực tập sinh hay không? Bài viết dưới đây sẽ làm rõ khía cạnh pháp lý nêu trên nhằm giúp các bên liên quan thực hiện đúng quy định pháp luật, hạn chế tranh chấp phát sinh.
1. Thực tập sinh là gì?
Hiện nay, cả Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản chuyên ngành như Luật Giáo dục năm 2019 hay Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 đều không có định nghĩa pháp lý cụ thể về “Thực tập sinh”. Tuy nhiên, trên thực tế, thuật ngữ này thường được dùng để chỉ những cá nhân, chủ yếu là sinh viên năm cuối hoặc người mới tốt nghiệp, tham gia quá trình thực hành, trải nghiệm thực tế tại các doanh nghiệp, tổ chức trong một khoảng thời gian xác định nhằm tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn đã được đào tạo tại cơ sở giáo dục.
Theo khoản 6 Điều 23 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, tư thục có nhiệm vụ, quyền hạn: Tổ chức cho người học học tập, thực hành và thực tập tại doanh nghiệp thông qua hợp đồng với doanh nghiệp.
Như vậy, về bản chất, “thực tập” là một nội dung trong chương trình đào tạo của nhà trường, mang tính hỗ trợ quá trình học tập và không nhất thiết gắn với mục đích tuyển dụng hoặc thiết lập quan hệ lao động. Thực tập sinh thường thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người có chuyên môn tại đơn vị tiếp nhận, và có thể được giao đảm nhiệm một số nhiệm vụ thực tế phù hợp với chuyên ngành.
2. Thực tập sinh có phải là người học nghề, tập nghề theo Bộ luật Lao động?
Để xác định thực tập sinh có thuộc nhóm “người học nghề” hoặc “người tập nghề” theo Bộ luật Lao động hay không, cần làm rõ các khái niệm học nghề, tập nghề theo quy định pháp luật hiện hành, đồng thời đối chiếu với mục đích và bản chất của hoạt động thực tập tại doanh nghiệp.
Theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019: “Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.” còn “Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.” Cả hai hình thức này đều mang mục đích đào tạo nhân lực để làm việc lâu dài cho chính doanh nghiệp đó.
Điểm chung giữa học nghề và tập nghề là người được tuyển vào sẽ làm việc thực tế dưới sự hướng dẫn của người sử dụng lao động và phải có thỏa thuận bằng văn bản. Cụ thể theo khoản 3 Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.”
Tuy nhiên, giữa hai thực tế hình thức này vẫn có sự khác biệt, cụ thể: “Học nghề” thường áp dụng với người chưa có kỹ năng nghề, cần được đào tạo cả lý thuyết và thực hành trong thời gian dài, có giáo trình và người hướng dẫn cụ thể. Trong khi đó, “tập nghề” là hình thức hướng dẫn thực hành ngắn hạn (không quá 3 tháng) đối với người đã có kiến thức cơ bản, nhằm giúp họ làm quen với công việc thực tế.
Về phần Thực tập sinh, như đã đề cập, thường là sinh viên năm cuối hoặc người vừa tốt nghiệp, đến doanh nghiệp theo phân công của nhà trường để thực hiện một học phần trong chương trình đào tạo, không phát sinh từ việc doanh nghiệp tuyển người vào làm việc cho mình. Mục đích chính của việc thực tập là áp dụng kiến thức lý thuyết đã học vào môi trường làm việc thực tế nhằm phục vụ cho việc hoàn thành chương trình học, không nhằm mục đích doanh nghiệp đào tạo người đó để làm việc lâu dài.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp tiếp nhận thực tập sinh chỉ để hỗ trợ quá trình đào tạo của nhà trường, không có chủ đích tuyển dụng, không ký hợp đồng đào tạo nghề hay tập nghề, thì thực tập sinh không được coi là người học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019.
Nếu Doanh nghiệp tiếp nhận thực tập sinh từ mục đích đào tạo để làm cho doanh nghiệp của mình và xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng của mình thì được xem là người tập nghề, học nghề theo Bộ luật lao động, việc học nghề, tập nghề trong trường hợp nay cần phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
3. Có bắt buộc phải trả lương cho thực tập sinh không?
Theo quy định hiện hành, không có điều luật nào bắt buộc người sử dụng lao động phải trả lương cho thực tập sinh, nếu quan hệ giữa doanh nghiệp và thực tập sinh không cấu thành quan hệ lao động hay quan hệ học nghề, tập nghề theo quy định tại Bộ luật Lao động. Việc trả thù lao hay hỗ trợ chi phí cho thực tập sinh chủ yếu dựa trên nguyên tắc tự nguyện và thỏa thuận giữa các bên. Do vậy, nếu thực tập sinh đến doanh nghiệp theo chương trình học của trường mà không tham gia lao động mang tính sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp, thì doanh nghiệp không có nghĩa vụ chi trả lương, mà có thể hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa, gửi xe, hoặc mua bảo hiểm tai nạn tùy vào điều kiện thực tế và thiện chí của mình.
Tuy nhiên, Nếu người học nghề, tập nghề theo quy định tại Bộ luật Lao động mà họ trực tiếp hoặc tham gia lao động thì phải được trả lương theo thỏa thuận. Cụ thể, theo Khoản 5 Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:“Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.”
Cũng theo quy định về Mức lương tối thiểu tại Điều 91 Bộ luật Lao động chỉ áp dụng với người lao động và đang tồn tại quan hệ lao động. Đồng thời, theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật này quy định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.”. Như vậy, đối với quan hệ học nghề, tập nghề chỉ là quan hệ liên quan đến quan hệ hợp đồng, không phải là người lao động theo đúng nghĩa. Do vậy, hai bên sẽ tự thoả thuận mức lương. Nghĩa là trong trường hợp này mức này không bắt thuộc theo lương tối thiểu và có thể thấp hơn lương tối thiểu.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý, làm rõ mối quan hệ học nghề, tập nghề và quan hệ lao động, tránh trường hợp lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động Bởi theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” Theo Khoản 1 điều 13 Bộ luật Lao động 2019: “…Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy, nếu thực tập sinh thực hiện công việc có tính chất lao động như: bán hàng, xử lý đơn hàng, trực tiếp lập chứng từ kế toán, làm báo cáo nội bộ theo yêu cầu của doanh nghiệp – tức là tạo ra giá trị thực tế – thì kể cả khi chưa ký hợp đồng, quan hệ lao động trên thực tế vẫn có thể được công nhận. Trong tình huống đó, nếu không trả lương, doanh nghiệp có thể bị khiếu nại vì sử dụng lao động không hợp đồng.
Người sử dụng lao động không tuân thủ việc trả lương cho người học nghề, tập nghề theo quy định có thể bị xử phạt hành chính theo quy định tại Điều 13 của Nghị định 28/2020/NĐ-CP như sau:
“Điều 13. Vi phạm quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Không đào tạo nghề cho người lao động trước khi chuyển người lao động sang làm nghề, công việc khác; không ký kết hợp đồng đào tạo nghề đối với người học nghề, tập nghề; không trả lương cho người học nghề trong thời gian họ học nghề, tập nghề mà trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách; không ký kết hợp đồng lao động đối với người học nghề, người tập nghề khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật;
b) Tuyển người dưới 14 tuổi vào học nghề, tập nghề, trừ những nghề, công việc được pháp luật cho phép.
3. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc trả lương cho người học nghề, người tập nghề khi có hành vi không trả lương cho người học nghề trong thời gian học nghề, tập nghề mà trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách quy định tại khoản 1 Điều này;
b) Buộc nộp lại số lợi bất hợp pháp có được từ việc thực hiện hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này.”
Tóm lại, không có quy định pháp luật nào bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương cho thực tập sinh, trừ trường hợp: (i) Thực tập sinh thực sự làm việc thỏa các yếu tố của quan hệ lao động; hoặc (ii) thực tập sinh là người học nghề, tập nghề theo đúng quy định tại Điều 61 BLLĐ và có tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
4. Kết luận
Thực tập sinh chỉ được coi là người học nghề, tập nghề theo Bộ luật Lao động khi đáp ứng đủ các điều kiện về mục đích học để làm việc cho doanh nghiệp và có văn bản thỏa thuận phù hợp. Trường hợp chỉ là thực tập để hoàn tất chương trình đào tạo, không ràng buộc tuyển dụng, thì họ không thuộc đối tượng này. Việc trả lương cho thực tập sinh không bắt buộc theo pháp luật, trừ khi có thỏa thuận hoặc bản chất công việc mang tính chất lao động có hưởng thù lao. Trong mọi trường hợp, sự rõ ràng trong thỏa thuận ban đầu giữa doanh nghiệp và thực tập sinh sẽ là yếu tố then chốt để xác định trách nhiệm pháp lý và tránh rủi ro tranh chấp sau này.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
