Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký bao nhiêu lần?
(LUẬT 3S) – Hiện nay, khi tham gia vào quá trình lao động; hầu hết đều được giao kết bằng hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì hai bên có thể thỏa thuận gia hạn hợp đồng. Vậy hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa mấy lần? Mời quý bạn đọc cùng tham khảo bài viết sau đây:
I. Các loại hợp đồng theo quy định hiện hành
Căn cứ theo Điều 20 BLLĐ 2019, có hai loại hợp đồng như sau:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Lưu ý: Hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn đều phải được giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử. Trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
II. Hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa mấy lần?
Việc gia hạn hợp đồng lao động chỉ xảy ra đối với Hợp đồng lao động có xác định thời hạn theo điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019. Khi hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
(Căn cứ Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019)
Như vậy, Hợp đồng lao động có thời hạn chỉ được ký tối đa 2 lần, nếu sau 2 lần ký kết hợp đồng lao động có thời hạn mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Tuy nhiên, Một câu hỏi đặc ra là đối với Hợp động lao động có xác định thời hạn dưới 1 tháng thì áp dụng trường hợp trên như thế nào?
Về mặt bản chất, Hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng là Hợp đồng mang tính chất thời vụ, mặc dù BLLĐ 2019 không còn quy định về hợp đồng thời vụ như BLLĐ 2012, nhưng cũng không thể phủ nhận tính thời vụ và không thường xuyên của loại hợp đồng này. Tuy nhiên, Dù là Hợp đồng mang tính chất thời vụ nhưng nó vẫn là Hợp đồng lao động có thời hạn theo quy đinh của BLLĐ 2019.
Vì vậy, khi hết thời hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì trong 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên phải ký hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và số lần gia hạn đối với Hợp đồng này cũng chỉ tối đa 1 lần, đồng nghĩa với việc nếu muốn tiếp tục làm việc thì phải giao kết Hợp đồng ao động không xác định thời hạn.
Qua phân tích trên, có thể thấy, BLLĐ 2019 quy định việc gia hạn như vậy là chỉ nhằm áp dụng đối với những công việc có tính chất thường xuyên và liên tục. Hay nói cách khác, sau khi hợp đồng lao động thời vụ hết hạn ( Hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng), hai bên hoàn toàn có thể tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thời vụ vô số lần. Tuy nhiên, nếu liên tiếp ký kết hợp đồng lao động thời vụ nhiều lần đối với một công việc và người lao động nhất định thì có thể xác định tính chất công việc này không phải là tạm thời mà mang tính thường xuyên. Trường hợp này, việc ký kết hợp đồng lao động thời vụ đang vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ.
Để gia hạn hợp đồng thời vụ dưới 1 tháng một cách hợp pháp, người lao động và người sử dụng lao động lưu ý rằng: không nên tiếp tục quan hệ lao động ngay, cũng không ký hợp đồng lao động ngay sau khi hết hạn hợp đồng lao động thời vụ đã ký trước đó, mà vẫn chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định và sau một thời gian mới thực hiện việc ký hợp đồng lao động thời vụ mới. Hoặc trường hợp thứ 2, Hai bên có thể ký tiếp Hợp đồng lao động ngay sai khi hết hạn hợp đồng nhưng thay đổi tính chất , nội dung công việc khác so với công việc trước kia.
Trường hợp này, việc ký kết hợp đồng thời vụ không liên tục, đồng thời thể hiện tính chất công việc có tính chất thời vụ, không thường xuyên nên việc ký kết hợp đồng lao động như vậy hoàn toàn không trái quy định của pháp luật và người lao động và người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng lao động thời vụ nhiều lần.
III. Các trường các bên có thể ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn?
Căn cứ theo Điểm c Điều 20 BLLĐ 2019, những trường hợp sau đây có thể ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn:
– Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
– Sử dụng người lao động cao tuổi (khoản 1 Điều 149)
– Sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. (Khoản 2 Điều 151).
– Gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động (Khoản 4 Điều 147).
IV. Phạt vi phạm về việc giao kết hợp đồng lao động quá số lần quy định
Nếu doanh nghiệp cố tình vi phạm các quy định trên có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 1 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP với lỗi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động. Cụ thể, doanh nghiệp sẽ bị phạt như sau:
– Phạt từ 02 – 05 triệu đồng: Vi phạm từ 01 – 10 người lao động;
– Phạt từ 05 – 10 triệu đồng: Vi phạm từ 11 – 50 người lao động;
– Phạt từ 10 – 15 triệu đồng: Vi phạm từ 51 – 100 người lao động;
– Phạt từ 15 – 20 triệu đồng: Vi phạm từ 101 – 300 người lao động;
– Phạt từ 20 – 25 triệu đồng: Vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn buộc phải giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động theo quy định.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
