YÊU CẦU BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO NGHỀ TRONG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp thường tổ chức đào tạo nghề nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn cho người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy không ít trường hợp sau khi được đào tạo, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết, dẫn đến tranh chấp về yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo nghề. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết các nội dung liên quan đến yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo nghề trong tranh chấp lao động theo quy định pháp luật.
1. Thỏa thuận đào tạo nghề giữa Doanh nghiệp và người lao động
Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp người lao động được doanh nghiệp chi trả kinh phí để đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nghề hoặc đào tạo lại (ở trong nước hoặc nước ngoài), hai bên bắt buộc phải ký kết Hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản. Nguồn kinh phí đào tạo có thể trực tiếp do người sử dụng lao động chi trả hoặc do đối tác tài trợ cho doanh nghiệp.
Nội dung tối thiểu của hợp đồng đào tạo nghề, theo khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, phải bao gồm các điểm sau:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
2. Chi phí đào tạo gồm những gì?
Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ các khoản chi mà người sử dụng lao động đã thực sự bỏ ra, có hóa đơn, chứng từ hợp lệ, cho việc đào tạo người lao động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp. Cụ thể, các khoản chi phí hợp lệ gồm: Chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Ví dụ: Công ty X cử nhân viên Y đi học một khóa quản trị kinh doanh quốc tế kéo dài 6 tháng tại Singapore. Công ty đã thanh toán cho nhân viên Y học phí khóa học 200 triệu đồng, vé máy bay khứ hồi 30 triệu đồng, chi phí ăn ở 60 triệu đồng, và tiếp tục trả lương cùng các khoản bảo hiểm bắt buộc trong suốt 6 tháng học tập (tương đương 90 triệu đồng). Tổng cộng, chi phí đào tạo hợp lệ mà Công ty X có thể yêu cầu Y hoàn trả nếu vi phạm cam kết làm việc là 380 triệu đồng.
3. Điều kiện để Doanh nghiệp yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo
Để người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý hợp lệ yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo, theo quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn xét xử, cần phải đồng thời thỏa mãn các điều kiện bắt buộc sau:
(i) Phải có Hợp đồng đào tạo nghề hợp lệ
Như đã đề cập, tại khoản 1 và khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ: Trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, hoặc đào tạo lại bằng kinh phí của người sử dụng lao động (kể cả kinh phí do đối tác tài trợ), hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản, và hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung tối thiểu theo quy định.
Việc yêu cầu ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp này có ý nghĩa pháp lý rất quan trọng. Hợp đồng đào tạo không chỉ ghi nhận sự đầu tư của doanh nghiệp vào nguồn nhân lực mà còn là cơ sở pháp lý để doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi của mình nếu người lao động vi phạm cam kết sau đào tạo. Nếu không có hợp đồng đào tạo nghề hợp lệ, người sử dụng lao động sẽ rất khó chứng minh yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo khi xảy ra tranh chấp.
Trong thực tiễn, một số doanh nghiệp chỉ ghi nội dung cam kết đào tạo trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận miệng, không lập hợp đồng đào tạo riêng, dẫn đến khi tranh chấp phát sinh không đủ căn cứ đòi bồi hoàn. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi, doanh nghiệp phải luôn lập hợp đồng đào tạo nghề riêng biệt, đầy đủ nội dung theo luật định.
(ii) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo nghề
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải xem xét hai tình huống:
Trường hợp 1: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì không quy định người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người , nếu người lao động chấm dứt hợp đồng hợp pháp (tức là có lý do chính đáng và tuân thủ đúng quy định về thời gian báo trước), họ không phải bồi thường chi phí đào tạo, nếu các bên không có thỏa thuận về nghĩa vụ hoàn trả trong hợp đồng đào tạo. Trường hợp trong hợp đồng đào tạo có quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí của người lao động thì người lao động phải thực hiện việc hoàn trả chi phí cho người sử dụng lao động.
Trường hợp 2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không có lý do chính đáng, không báo trước hợp lệ) thì có nghĩa vụ:
– Không được hưởng trợ cấp thôi việc;
– Phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
– Phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước;
– Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo hợp đồng đào tạo đã ký.
Do đó, trong trường hợp này, người lao động sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Có thể thấy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo dù đúng luật hay trái luật.
Ngoài ra, căn cứ theo nguyên tắc được quy định tại Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015 nêu “cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận”. Do đó, ngoài thỏa thuận chi phí và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như đã nói ở trên, các bên còn có thể tự do thỏa thuận về việc bồi hoàn các chi phí về các khoản thiệt hại khác về vật chất, tinh thần cho Người sử dụng lao động và không trái với quy định của pháp luật, trong trường hợp Người lao động vi phạm thỏa thuận về hợp đồng đào tạo nghề này.
Trường hợp hai bên có thỏa thuận về mức bồi thường thiệt hại liên quan đến chi phí đào tạo lao động. Khi có tranh chấp xảy ra, Người sử dụng lao động là bên bị vi phạm phải chứng minh đầy đủ chứng cứ để yêu cầu bồi thường thiệt hại, trong trường hợp không chứng minh được phần bị thiệt hại thì sẽ không được bồi thường các chi phí liên quan.
4. Có được phạt vi phạm gấp nhiều lần chi phí đào tạo?
Ngoài việc yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp còn mong muốn áp dụng phạt vi phạm nếu người lao động không thực hiện đúng cam kết sau đào tạo, nhằm tăng cường tính ràng buộc và đảm bảo chi phí đầu tư vào đào tạo không bị thất thoát.
Theo quy định tại Điều 418 Bộ luật Dân sự năm 2015, các bên có quyền tự do thỏa thuận về phạt vi phạm hợp đồng, bao gồm: nội dung, hình thức, mức phạt. Bộ luật này không giới hạn mức tối đa đối với phạt vi phạm, trừ khi luật chuyên ngành có quy định khác. Đáng lưu ý, Bộ luật Lao động 2019 cũng không đặt ra giới hạn mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề.
Điều đó có nghĩa là: doanh nghiệp và người lao động hoàn toàn có thể tự thỏa thuận mức phạt vi phạm, ví dụ: nếu người lao động vi phạm cam kết, phải bồi thường gấp 2 lần, 3 lần, thậm chí nhiều lần chi phí đào tạo nghề, và thỏa thuận này vẫn được coi là hợp pháp.
Mặc dù pháp luật cho phép tự do thỏa thuận mức phạt vi phạm, nhưng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp, Tòa án có quyền xem xét tính hợp lý và tương xứng của mức phạt vi phạm so với thiệt hại thực tế và quyền, lợi ích hợp pháp của các bên. Nếu mức phạt quá cao, gây bất bình đẳng nghiêm trọng cho người lao động, thì Tòa án có thể điều chỉnh giảm mức phạt để bảo đảm sự công bằng.
5. Thủ tục giải quyết tranh chấp buộc bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc sau đào tạo theo hợp đồng đào tạo nghề, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo. Tuy nhiên, để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của mình, doanh nghiệp cần tuân thủ chặt chẽ trình tự, thủ tục pháp lý quy định về giải quyết tranh chấp lao động. Quy trình giải quyết tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật hiện hành bao gồm hai bước cơ bản như sau:
Bước 1: Hòa giải bắt buộc tại Hòa giải viên lao động
Theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân (trong đó có tranh chấp liên quan đến chi phí đào tạo) bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra Tòa án, trừ một số trường hợp đặc biệt được miễn hòa giải.
Quy trình hòa giải được tiến hành như sau:
– Trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải tổ chức phiên hòa giải.
– Tại phiên hòa giải, sự có mặt của cả hai bên tranh chấp là bắt buộc. Các bên có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên hòa giải.
– Hòa giải viên có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng, thỏa thuận. Nếu thỏa thuận được, lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của các bên và hòa giải viên.
– Nếu các bên không thỏa thuận được, hoặc từ chối phương án hòa giải do hòa giải viên đề xuất, hoặc một bên vắng mặt không lý do chính đáng sau hai lần triệu tập hợp lệ, hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành.
– Bản sao biên bản hòa giải (thành hoặc không thành) phải được gửi cho các bên trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
Lưu ý: Căn cứ theo khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động cần yêu cầu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Bước 2: Khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền
Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Nếu hòa giải không thành, hoặc một bên không thực hiện theo thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, người sử dụng lao động có quyền khởi kiện vụ án lao động tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi người lao động cư trú hoặc làm việc theo quy định tại Điều 32, Điều 35 và Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
Tuy nhiên, Doanh nghiệp cũng cần lưu ý về thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Việc tuân thủ đầy đủ thủ tục hòa giải và thời hiệu khởi kiện là điều kiện tiên quyết để đảm bảo yêu cầu khởi kiện của doanh nghiệp được Tòa án thụ lý. Nếu bỏ qua bước hòa giải bắt buộc hoặc khởi kiện khi đã hết thời hiệu mà không có lý do hợp pháp, yêu cầu đòi bồi hoàn chi phí đào tạo có thể sẽ bị bác, dù doanh nghiệp có đầy đủ chứng cứ khác.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
