Hợp đồng thời vụ có phải đóng BHXH không? |

HỢP ĐỒNG THỜI VỤ CÓ PHẢI ĐÓNG BHXH KHÔNG?

Trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp thường xuyên phát sinh nhu cầu tuyển dụng lao động trong thời gian ngắn để phục vụ mùa cao điểm, đóng gói hàng hóa, kiểm kê kho, bán hàng theo đợt, thay thế nhân sự nghỉ việc hoặc xử lý những công việc phát sinh không thường xuyên. Bên cạnh đó, nhiều đơn vị còn sử dụng lao động làm việc theo ca, làm bán thời gian hoặc chỉ làm việc một số ngày trong tháng.

Để thuận tiện trong quản lý và tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp thường ký hợp đồng có tên gọi là “hợp đồng thời vụ”, “hợp đồng cộng tác viên”, “hợp đồng khoán việc” hoặc thỏa thuận làm việc ngắn hạn. Từ đó, không ít doanh nghiệp cho rằng người lao động chỉ làm việc trong vài tuần hoặc vài tháng thì không phải tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc.

Tuy nhiên, đây là cách hiểu chưa đầy đủ và có thể dẫn đến rủi ro pháp lý đáng kể. Pháp luật lao động hiện hành không còn quy định “hợp đồng thời vụ” là một loại hợp đồng lao động độc lập. Đồng thời, Luật BHXH năm 2024 đã xác định đối tượng tham gia BHXH bắt buộc trên cơ sở loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng và bản chất thực tế của quan hệ làm việc.

Vì vậy, để xác định một lao động thời vụ có phải tham gia BHXH bắt buộc hay không, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào tên gọi hợp đồng hoặc thời gian làm việc thực tế mà cần xem xét đầy đủ các quy định pháp luật có liên quan.

1. Hợp đồng thời vụ là gì? Hợp đồng thời vụ có phải là hợp đồng lao động?

Trước đây, Bộ luật Lao động năm 2012 từng quy định hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, loại hợp đồng lao động theo mùa vụ không còn được quy định.

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Như vậy, “hợp đồng thời vụ” không còn là một loại hợp đồng lao động riêng theo Bộ luật Lao động năm 2019. Đây chủ yếu là cách gọi thông dụng để chỉ thỏa thuận thuê người làm việc trong thời gian ngắn hoặc thực hiện một công việc có tính chất tạm thời.

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Như vậy, nếu quan hệ giữa doanh nghiệp và người làm việc có bản chất là quan hệ lao động, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động theo một trong hai loại nêu trên. Chẳng hạn, doanh nghiệp thuê người đóng gói hàng hóa trong 02 tháng, trả lương hằng tháng, phân công ca làm việc và trực tiếp quản lý tiến độ công việc thì về nguyên tắc có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 02 tháng.

2. Hợp đồng thời vụ có phải tham gia BHXH bắt buộc?

2.1. Trường hợp lý hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên

Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH năm 2024 quy định người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc như sau:

“Điều 2. Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện
1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên;”

Khoản 2 Điều 2 Luật BHXH 2024 còn quy định riêng đối với người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

“2. Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam, trừ các trường hợp sau đây:
a) Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
b) Tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
c) Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.”

Theo quy định này, thời hạn hợp đồng là một trong những căn cứ quan trọng để xác định nghĩa vụ tham gia BHXH bắt buộc.

Nếu người lao động là công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên và không thuộc trường hợp loại trừ theo quy định pháp luật thì doanh nghiệp có trách nhiệm đăng ký, đóng BHXH bắt buộc cho người lao động.

Ví dụ: Một cửa hàng tuyển nhân viên bán hàng trong 45 ngày, trả lương cố định, quy định thời gian làm việc và yêu cầu nhân viên tuân thủ sự điều hành của quản lý cửa hàng. Dù doanh nghiệp gọi đây là hợp đồng thời vụ hoặc hợp đồng cộng tác viên, nếu quan hệ thực tế đáp ứng dấu hiệu của hợp đồng lao động thì vẫn phải xem xét nghĩa vụ tham gia BHXH bắt buộc.

2.2. Trường hợp ký hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Đối với người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, cần căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH năm 2024 để xác định đối tượng tham gia.

Theo quy định này, người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc nhóm đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Vì vậy, người thực sự giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng không thuộc nhóm đối tượng được xác định theo căn cứ thời hạn tại điểm a khoản 1 Điều 2.

2.3. Lao động bán thời gian, làm theo ca

Trước đây, nhiều doanh nghiệp cho rằng người lao động làm việc không trọn thời gian, làm theo ca hoặc chỉ làm một số ngày trong tuần thì không thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc.

Tuy nhiên, điểm l khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2024 quy định:

“l) Đối tượng quy định tại điểm a khoản này làm việc không trọn thời gian, có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất;”

Như vậy, người làm việc không trọn thời gian vẫn thuộc diện BHXH bắt buộc nếu đáp ứng điều kiện về tiền lương nêu trên.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần lưu ý khoản 5 Điều 33 Luật BHXH năm 2024 quy định:

“5. Đối tượng quy định tại các điểm a, b, c, d và i khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này mà không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì người lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội tháng đó, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc có đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động tháng đó với căn cứ đóng bằng căn cứ đóng bảo hiểm xã hội tháng gần nhất.”

Quy định này cho phép người lao động thuộc các nhóm được liệt kê tại khoản 5 Điều 33 không phải đóng BHXH trong tháng nếu không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận tiếp tục đóng theo căn cứ đóng của tháng gần nhất.

3. Mức đóng BHXH bắt buộc của người lao động và doanh nghiệp

Khi người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện việc đăng ký và đóng BHXH theo đúng tỷ lệ, căn cứ đóng và thời hạn luật định.

Khoản 1 Điều 33 Luật BHXH 2024 quy định mức đóng của người lao động thuộc nhóm tương ứng:

“a) Mức đóng hằng tháng bằng 8% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào quỹ hưu trí và tử tuất;”

Đối với người sử dụng lao động, điểm a và điểm b khoản 1 Điều 34 Luật BHXH 2024 quy định:

“a) 3% vào quỹ ốm đau và thai sản;
b) 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất.”

Theo đó, với nhóm lao động thông thường thuộc điểm a khoản 1 Điều 2, người lao động đóng 8%, người sử dụng lao động đóng tổng cộng 17% vào các quỹ BHXH bắt buộc theo căn cứ đóng luật định. Đây là tỷ lệ BHXH, chưa phải tổng tỷ lệ của BHXH, BHYT, BHTN và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Về thời hạn đăng ký tham gia, khoản 1 Điều 28 Luật BHXH 2024 quy định:

“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm kê khai và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 27 của Luật này cho cơ quan bảo hiểm xã hội trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.”

Do đó, khi tiếp nhận người lao động thuộc diện bắt buộc, doanh nghiệp cần lập hồ sơ đăng ký trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày người lao động thuộc đối tượng tham gia; không nên chờ đến khi hết hợp đồng ngắn hạn mới xử lý.

4. Không đóng BHXH đúng quy định, doanh nghiệp đối mặt rủi ro gì?

Trường hợp doanh nghiệp xác định sai đối tượng tham gia BHXH, không đăng ký hoặc không đóng đầy đủ BHXH cho người lao động thuộc diện bắt buộc, doanh nghiệp có thể phải chịu các trách nhiệm pháp lý sau:

Thứ nhất, phải đóng đủ số tiền BHXH còn thiếu và khoản tiền phát sinh theo quy định.

Điều 38 Luật BHXH năm 2024 quy định về hành vi chậm đóng BHXH bắt buộc. Trong đó, có trường hợp người sử dụng lao động không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ số người phải tham gia BHXH bắt buộc trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn đăng ký theo khoản 1 Điều 28 của Luật này.

Điều 39 Luật BHXH năm 2024 quy định về hành vi trốn đóng BHXH bắt buộc. Theo đó, hành vi không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ số người phải tham gia BHXH bắt buộc sau 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn đăng ký theo khoản 1 Điều 28 có thể bị xác định là trốn đóng theo điều kiện luật định.

Ngoài ra, hành vi đăng ký tiền lương làm căn cứ đóng BHXH thấp hơn quy định tại khoản 1 Điều 31 cũng thuộc trường hợp được quy định về trốn đóng BHXH.

Đối với hành vi chậm đóng, khoản 1 Điều 40 Luật BHXH năm 2024 quy định:

“1. Bắt buộc đóng đủ số tiền chậm đóng; nộp số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp chậm đóng và số ngày chậm đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm thất nghiệp.”

Đối với hành vi trốn đóng, khoản 1 Điều 41 Luật BHXH năm 2024 cũng quy định người sử dụng lao động phải đóng đủ số tiền trốn đóng và nộp khoản tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền BHXH, bảo hiểm thất nghiệp trốn đóng và số ngày trốn đóng.

Như vậy, doanh nghiệp không chỉ phải đóng bổ sung số tiền BHXH còn thiếu mà còn phải nộp khoản tiền phát sinh theo quy định. Tuy nhiên, cần phân biệt rõ chậm đóng và trốn đóng; không phải mọi trường hợp chưa đăng ký hoặc chưa đóng BHXH đều đương nhiên bị xác định là trốn đóng.

Thứ hai, có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

Từ ngày 10/09/2026, Nghị định số 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực, thay thế Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Theo Điều 43 Nghị định số 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm về chậm đóng BHXH bắt buộc có thể bị xử phạt theo số lượng người lao động vi phạm hoặc theo tỷ lệ trên tổng số tiền chậm đóng, tùy hành vi cụ thể.

Đối với hành vi chậm đóng thuộc khoản 3 Điều 43, mức phạt được quy định từ 12% đến 15% tổng số tiền chậm đóng BHXH bắt buộc tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính, nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với mức phạt áp dụng cho cá nhân.

Đối với hành vi trốn đóng, Điều 44 Nghị định số 283/2026/NĐ-CP quy định mức phạt theo số lượng người lao động không được đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ; đồng thời, đối với một số hành vi trốn đóng được quy định tại khoản 2 Điều này, mức phạt từ 18% đến 20% tổng số tiền trốn đóng BHXH bắt buộc nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với mức phạt áp dụng cho cá nhân.

Cần lưu ý, theo quy định về mức phạt đối với tổ chức tại Nghị định số 283/2026/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân khi có cùng hành vi vi phạm. Vì vậy, mức phạt áp dụng đối với doanh nghiệp phải được xác định theo quy định dành cho tổ chức.

Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể bị buộc lập hồ sơ đăng ký hoặc đăng ký đầy đủ số người tham gia BHXH, đóng đủ số tiền chậm đóng hoặc trốn đóng và nộp khoản tiền phát sinh theo quy định.

Thứ ba, có thể phát sinh trách nhiệm hình sự nếu hành vi đủ yếu tố cấu thành tội phạm.

Ngoài trách nhiệm hành chính, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan cần lưu ý Điều 216 Bộ luật Hình sự năm 2015, được sửa đổi, bổ sung, quy định về tội trốn đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.

Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp doanh nghiệp chậm đóng hoặc chưa đóng BHXH đều đương nhiên bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Việc xem xét trách nhiệm hình sự phải căn cứ vào hành vi, điều kiện truy cứu và các dấu hiệu cấu thành tội phạm theo quy định tại Điều 216 Bộ luật Hình sự.

Do đó, doanh nghiệp cần chủ động kiểm tra, rà soát và khắc phục các sai sót về đăng ký, kê khai và đóng BHXH, tránh để hành vi vi phạm kéo dài hoặc phát sinh các hậu quả pháp lý nghiêm trọng.

5. Kết luận

Người lao động làm việc không trọn thời gian vẫn có thể thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc nếu đáp ứng điều kiện về tiền lương theo điểm l khoản 1 Điều 2 Luật BHXH năm 2024. Đối với hợp đồng dưới 01 tháng, doanh nghiệp cần xác định đúng thời hạn hợp đồng và kiểm tra các nhóm đối tượng tham gia khác theo Điều 2 Luật BHXH.

Đặc biệt, việc đặt tên hợp đồng là “cộng tác viên”, “khoán việc” hoặc “thời vụ” không làm thay đổi bản chất quan hệ lao động nếu thỏa thuận thực tế có việc làm trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Vì vậy, doanh nghiệp cần rà soát hợp đồng, hồ sơ nhân sự, bảng lương và nghĩa vụ bảo hiểm để xác định đúng đối tượng tham gia, thực hiện đăng ký và đóng BHXH đúng quy định, hạn chế nguy cơ truy đóng và xử phạt vi phạm.

KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:

[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.

[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.

[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com

[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:

Hợp đồng thời vụ có phải đóng BHXH không?

11

Th11