NGƯỜI LAO ĐỘNG PHẢI BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO CHO CÔNG TY KHI NÀO?
Trong quan hệ lao động, đào tạo nghề là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn của người lao động và gia tăng hiệu quả công việc. Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư chi phí để đào tạo người lao động, nhưng cũng đặt ra yêu cầu về cam kết làm việc sau đào tạo. Khi người lao động không thực hiện đầy đủ cam kết, một trong những vấn đề phát sinh là nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo. Vậy, trong trường hợp nào người lao động phải hoàn trả khoản chi phí này cho doanh nghiệp?
1. Thỏa thuận về việc đào tạo giữa doanh nghiệp và người lao động
Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.thì hai bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản. Hợp đồng này không chỉ là cơ sở pháp lý bảo vệ doanh nghiệp khi đầu tư vào nguồn nhân lực mà còn giúp người lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quá trình đào tạo và sau khi hoàn thành khóa học.
Ví dụ, một công ty phần mềm ký hợp đồng đào tạo với nhân viên để cử họ đi học lập trình chuyên sâu tại Singapore trong 3 tháng. Hợp đồng quy định rõ nhân viên phải làm việc tại công ty ít nhất 2 năm sau đào tạo. Nếu nghỉ việc sớm, nhân viên phải hoàn trả 70% chi phí đào tạo.
Về mặt nội dung, Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản và phải có đủ các nội dung tối thiểu theo luật như sau:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
2. Khi nào người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo?
Việc bồi hoàn chi phí đào tạo không phải áp dụng trong mọi trường hợp người lao động nghỉ việc, mà phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp luật quy định. Theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn, người lao động chỉ có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp nếu thỏa mãn ba điều kiện sau:
(i) Có hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản, trong đó xác định rõ chi phí đào tạo, thời gian cam kết làm việc.
Điều kiện tiên quyết để yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo là phải có hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản, trong đó phải quy định rõ ràng về: Khoản chi phí mà doanh nghiệp đã đầu tư cho chương trình đào tạo, thời gian cam kết làm việc sau khi hoàn thành đào tạo….
Nếu không có hợp đồng đào tạo bằng văn bản hoặc hợp đồng không quy định rõ các nội dung này, doanh nghiệp không có căn cứ hợp pháp để yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo.
Ví dụ, một công ty tài chính cử nhân viên đi học chứng chỉ CFA (Certified Financial Analyst) với chi phí 100 triệu đồng và yêu cầu làm việc ít nhất 3 năm sau đào tạo. Nếu hợp đồng chỉ thỏa thuận miệng mà không có văn bản, công ty sẽ không thể đòi lại chi phí đào tạo khi nhân viên nghỉ việc sớm.
(ii) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc nghỉ việc trước thời gian cam kết
Theo quy định tại khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Ngoài việc nghỉ việc trái pháp luật nêu trên, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng đúng luật nhưng trước thời gian cam kết trong hợp đồng đào tạo, thì việc có phải hoàn trả chi phí hay không sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo. Nếu có điều khoản quy định rõ rằng người lao động nghỉ trước thời gian cam kết phải hoàn trả phần chi phí đào tạo tương ứng với thời gian chưa làm việc, thì người lao động phải hoàn trả theo thỏa thuận. Nếu hợp đồng không quy định rõ, và người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật, người lao động không có nghĩa vụ bồi hoàn.
(iii) Có căn cứ xác định các khoản chi phí thực tế mà doanh nghiệp đã chi trả.
Theo khoản 3 Điều 162 Bộ luật lao động 2019: Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Như vậy, việc xác định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo không chỉ dựa vào hợp đồng đào tạo, mà còn phụ thuộc vào chứng từ hợp lệ và sự minh bạch của doanh nghiệp trong việc chi trả các khoản này. Nếu doanh nghiệp không cung cấp đầy đủ hóa đơn, hợp đồng đào tạo, bảng lương hoặc chứng từ tài chính liên quan, thì yêu cầu bồi hoàn có thể không được tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền chấp nhận.
4. Kết luận
Việc bồi hoàn chi phí đào tạo là một cơ chế nhằm bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp khi đầu tư vào nâng cao trình độ cho người lao động. Tuy nhiên, nghĩa vụ này không áp dụng trong mọi trường hợp mà phải dựa trên các điều kiện pháp lý cụ thể. Doanh nghiệp chỉ có quyền yêu cầu bồi hoàn nếu có hợp đồng đào tạo rõ ràng, người lao động nghỉ việc không đúng cam kết hoặc trái pháp luật, và có đầy đủ chứng từ chứng minh chi phí đào tạo thực tế.
Do đó, để tránh tranh chấp, cả hai bên cần minh bạch ngay từ đầu trong việc ký kết hợp đồng đào tạo, xác định rõ nghĩa vụ và quyền lợi liên quan. Người lao động nên tìm hiểu kỹ trước khi tham gia chương trình đào tạo có ràng buộc về thời gian làm việc, trong khi doanh nghiệp cần đảm bảo có đủ cơ sở pháp lý nếu muốn yêu cầu hoàn trả chi phí.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
