NHỮNG LƯU Ý CHO DOANH NGHIỆP KHI CẮT GIẢM NHÂN SỰ
Trong bối cảnh kinh tế đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với quyết định khó khăn là cắt giảm nhân sự để duy trì hoạt động và đảm bảo sự tồn tại của mình. Tuy nhiên, việc cắt giảm nhân sự không chỉ đơn thuần là một quyết định kinh doanh mà còn liên quan đến nhiều khía cạnh pháp lý quan trọng. Để tránh các rủi ro pháp lý và đảm bảo quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động, việc nắm rõ và tuân thủ các quy định pháp luật là điều cần thiết. Bài viết này sẽ đưa ra những lưu ý pháp lý mà các doanh nghiệp cần chú ý khi thực hiện việc cắt giảm nhân sự, từ quy trình thực hiện đến các quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng. Mời các bạn cùng theo dõi.
I. CẮT GIẢM NHÂN SỰ LÀ GÌ
Cắt giảm nhân sự có thể hiểu đơn giản là việc doanh nghiệp đồng loạt chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn với nhiều người lao động. Trường hợp cắt giảm nhân sự thường không do lỗi của người lao động mà do ảnh hưởng của các điều kiện khách quan như thiên tai, địch họa, các lý do kinh tế, doanh nghiệp có sự thay đổi,…
II. DOANH NGHIỆP ĐƯỢC CẮT GIẢM NHÂN SỰ TRONG TRƯỜNG HỢP NÀO?
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp có thể lấy các lý do sau để tiến hành việc cắt giảm nhân sự:
Một là, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc doanh nghiệp di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. [1]
Hai là, Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp lý do kinh tế [2], trong đó:
a) Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
– Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
– Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
b) Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
– Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Ba là, Doanh nghiệp bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.
III. NHỮNG LƯU Ý CHO DOANH NGHIỆP KHI CẮT GIẢM NHÂN SỰ
Khi doanh nghiệp thực hiện việc cắt giảm nhân sự, cần tuân thủ một số lưu ý pháp lý quan trọng để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh các rủi ro pháp lý, cụ thể:
Thứ nhất, tuân thủ quy định của pháp luật lao động về các trường hợp được cắt giảm nhân sự
Cụ thể, Doanh nghiệp phải có lý do hợp pháp khi quyết định cắt giảm nhân sự, như tình hình kinh tế khó khăn, thay đổi công nghệ, tái cơ cấu tổ chức….. Nếu không thuộc các trường hợp được cắt giảm nhân sự như đã nêu trên thì Doanh nghiệp chỉ có thể thương lượng, đàm phán và thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có thể bao gồm các khoản đền bù, hỗ trợ tìm việc để người lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn hoặc Doanh nghiệp chỉ được ngừng việc với người lao động nếu thuộc các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019 như: hường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động; Người lao động ốm đau phải điều trị một khoản thời gian dài; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên…Hoặc sa thải người lao động nếu người lao động vi phạm thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Nếu doanh nghiệp cắt giảm nhân sự không thuộc trường hợp theo quy định thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, khi đó doanh nghiệp sẽ phải đền bù cho người lao động và chịu các trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật theo quy định của pháp luật Lao động.
Thứ hai, đảm bảo tuân thủ quy trình cắt giảm nhân sự theo quy định
Đối với các từng lý do cắt giảm lao động khác nhau mà người sử dụng lao động sẽ phải tiến hành theo các thủ tục khác nhau để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động một cách hợp pháp, cụ thể:
(1) Trường hợp 1: Cắt giảm lao động do doanh nghiệp gặp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Doanh nghiệp phải thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động. [3]
– Thời hạn ra thông báo:
Với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn: Báo trước ít nhất 45 ngày so với ngày chính thức chấm dứt hợp đồng.
Với người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng: Báo trước ít nhất 30 ngày so với ngày chính thức chấm dứt hợp đồng.
Với người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng: Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc so với ngày chính thức chấm dứt hợp đồng.
– Hình thức thông báo: Ra văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.
Bước 2: Ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động khi đến hạn và tiến hành thanh lý hợp đồng lao động.[4]
Doanh nghiệp có trách nhiệm trả tiền lương, trợ cấp thôi việc, tiền phép năm chưa nghỉ hết và các khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Ngoài ra còn phải chốt thời gian đóng bảo hiểm và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động.
(2) Trường hợp 2: Cắt giảm lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, gặp lý do kinh tế; bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản
Trong trường hợp này, quy trình cắt giảm nhân sự được thực hiện như sau:
Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động [5]
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
– Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
– Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Bước 2: Trao đổi và thông báo cho cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân liên quan [6]
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Bước 3: Thông báo phương án lao động đến với người lao động
Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Bước 4: Thông báo đến cơ quan có thẩm quyền
Cắt giảm lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. [7]
Bước 5: Thanh lý hợp đồng lao động với người lao động thuộc diện cắt giảm nhân sự.
Người lao động được trả lương, trợ cấp mất việc, tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết cùng các khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Thứ ba, thực hiện đúng các nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động sau khi cắt giảm
Người sử dụng lao động khi cắt giảm theo những trường hợp nêu trên phải có nghĩa vụ giải quyết các quyền lợi sau của người lao động:
(1) Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động theo quy định;
Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019, Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Lưu ý: Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
(2) Xác nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động [8]
Người sử dụng lao động có trách nhiệm: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động. Ngoài ra, nếu người lao động có yêu cầu thì người sử dụng lao động cũng phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động . Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Trường hợp không thực hiện đúng trách nhiệm của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính theo quy định của pháp luật.
(3) Trợ cấp mất việc làm [9]
Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm nếu thuộc các trường hợp bị cắt giảm nhân sự theo các trường hợp như đã nêu trên.
Cứ mỗi năm làm việc, người sử dụng lao động trả cho người lao động một tháng tiền lương nhưng tối thiểu bằng hai tháng tiền lương.
Đối với trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 24 tháng, đơn vị có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng hai tháng lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của sáu tháng liền kề theo hợp đồng lao động, trước khi người lao động mất việc làm.
Cơ sở pháp lý:
[1] Điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019;
[2] Điều 42 Bộ luật lao động 2019;
[3] Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019;
[4] Điều 45, Điều 46, Điều 48 Bộ luật lao động 2019;
[5] Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019;
[6] Khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019;
[7] Khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019;
[8] Khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019;
[9] Khoản 5 Điều 42; Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019;
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
