Hợp đồng lao động bị vô hiệu trong trường hợp nào?

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỊ VÔ HIỆU TRONG TRƯỜNG HỢP NÀO?

Không phải trường hợp nào người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động cũng được pháp luật công nhận tức là có hiệu lực pháp lý. Nếu không đảm bảo những điều kiện nhất định thì hợp đồng lao động đó sẽ bị vô hiệu, khi hợp đồng lao động bị vô hiệu các bên sẽ phải xử lý những hệ quả pháp lý theo quy định của pháp luật. Mời các bạn đọc cùng theo dõi bài viết sau đây để biết thêm về quy định đối với hợp đồng lao động bị vô hiệu.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ

– Bộ luật lao động 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.

II. ĐỊNH NGHĨA

Hợp đồng lao động là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả tiền lương, trả công, về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Kể cả khi các bên thỏa thuận ký kết các loại hợp đồng có tên gọi khác nhưng trong nội dung của hợp đồng có thể hiện về việc các vấn đề bao gồm làm có trả công, tiền lương và quy định về sự điều hành, quản lý, giám sát của một bên với bên còn lại thì cũng sẽ được coi là hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động bị vô hiệu được hiểu là hợp đồng không tuân thủ các điều kiện có hiệu lực do pháp luật quy định nên không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên.

III. CÁC TRƯỜNG HỢP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỊ VÔ HIỆU

Căn cứ theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 thì có hai hình thức vô hiệu của hợp đồng lao động là: Vô hiệu một và vô hiệu toàn bộ, trong đó:

Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Thứ nhất, toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật

Trong thực tế, rất khó có thể xảy ra trường hợp vô hiệu này. Vì hầu hết các doanh nghiệp đều có bộ phận pháp lý soát xét hợp đồng. Tuy nhiên, vẫn phải hiểu trường hợp vô hiệu này chính là toàn bộ các điều khoản trong hợp đồng lao động đều không đúng với quy định của pháp luật. Theo quy định, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019, gồm:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Ngoài ra, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Hoặc đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động tại Điều 21 BLLĐ được hướng dẫn chi tiết tại Điều 3 của Thông tư số 10/2020/TT-BLDTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ LĐ-TB&XH hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.

Thứ hai, Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

Về thẩm quyền ký hết hợp đồng lao động, Điều 18 BLLĐ quy định như sau:

(i) Đối với phía người sử dụng lao động, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động bao gồm:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

(ii) Đối với phía người lao động, người có thể ký hợp đồng lao động là những người sau đây:

– Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

– Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

– Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

– Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Lưu ý:

– Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

– Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

– Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Như vậy, nếu không tuân thủ về thẩm quyền ký kết như trên, thì hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu và không được pháp luật công nhận. Ngoài ra, nếu đúng thẩm quyền ký kết nhưng hợp đồng lao động vi phạm các nguyên tắc giao kết theo quy định cũng bị xem là vô hiệu, cụ thể:

Hợp đồng lao động cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Thứ ba, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

Những công việc bị pháp luật cấm là nghề, công việc bất hợp pháp, có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động, ảnh hưởng xấu tới đời sống kinh tế – xã hội, thậm chí là an ninh – quốc phòng của quốc gia điển hình như: sử dụng trẻ dưới 15 tuổi làm các công việc sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá; sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;…; sản xuất, buôn bán, vận chuyển các chất cấm như ma túy, pháo, thuốc nổ,…

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Theo quy định thì hợp đồng lao động phải có các nội dung cơ bản theo Điều 21 BLLĐ. Theo đó, nếu chỉ vi phạm một hoặc một vài nội dung theo quy định mà không phải toàn bộ hợp đồng và cũng không ảnh hưởng đến phần còn lại thì phần hợp đồng vi phạm sẽ bị vô hiệu.

Ví dụ: Theo quy định tại khoản 2, Điều 90, Bộ luật Lao động năm 2019, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, trong hợp đồng chỉ ghi nhận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, thì phần thỏa thuận về tiền lương sẽ bị vô hiệu.

IV. GIẢI QUYẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỊ VÔ HIỆU

Đối với hợp đồng vô hiệu từng phần

Trường hợp 1: Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.

Trong trường hợp này, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

Trường hợp 2: Các bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:

(1) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

(2) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo tương tự như trường hợp 1;

(3) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2019/NĐ-CP;

(4) Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

(Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Đối với hợp đồng vô hiệu toàn bộ

Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Theo đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:

– Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

– Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2, Điều 9, Nghị định này.

– Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

Ngoài ra, theo quy định, trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì: Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động; Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định.

Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm

(1) Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.

(2) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định 145/2020.

(3) Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:

– Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

– Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản (2);

– Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020;

– Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020, nếu có.

(4) Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

V. NHỮNG CÂU HỎI THƯỜNG GẶP

1. Ai có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu?

Theo khoản 1 Điều 33, điểm v khoản 2 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì Tòa án nhân dân nơi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể có thẩm quyền giải quyết yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể đó vô hiệu.

2. Ai được quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng vô hiệu?

Theo quy định tại Điều 401, Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, người có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu khi có căn cứ gồm: Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:

[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.

[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.

[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com

[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:

Hợp đồng lao động bị vô hiệu trong trường hợp nào?

30

Th11