NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC KHÔNG HỢP ĐỒNG CÓ ĐÒI ĐƯỢC LƯƠNG?
Trong xã hội hiện đại, nhiều người lao động vẫn chấp nhận làm việc mà không có hợp đồng lao động chính thức, dù hiểu rõ nhiều rủi ro pháp lý tiềm ẩn. Tuy nhiên, khi không có sự bảo vệ từ pháp luật, quyền lợi của người lao động, đặc biệt là việc nhận lương, dễ dàng bị xâm phạm. Vậy trong trường hợp này, người lao động có thể đòi được lương không? Đây là một vấn đề mà nhiều người lao động đang quan tâm, mời các bạn cùng theo dõi câu trả lời rõ nhất thông qua bài viết dưới đây.
I. HÌNH THỨC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH
Theo quy định của Bộ luật lao động 2019, Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.[1]
Hợp đồng lao động cũng có thể được giao kết bằng lời nói trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp sau đây không được giao kết bằng lời nói gồm:
– Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động [2]
– Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó [3]
– Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình. [4]
Như vậy, về mặt quy định, Hợp đồng lao động buộc phải được lập bằng băn bản hoặc được lập dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Trường hợp được giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, không bao gồm việc giao kết dưới 01 tháng đối với những đối tượng lao động là: (i) Người chưa đủ 15 tuổi; (ii) Người giúp việc gia đình; (iii) Công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng do đại diện của một nhóm người giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
II. NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ ĐÒI ĐƯỢC LƯƠNG KHI KHÔNG KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG?
Như đã đề cập, đối với người lao động bình thường nếu không thuộc các trường hợp được giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói nhưng vẫn thỏa thuận làm việc cho người sử dụng lao động mà không giao kết hợp đồng bằng văn bản là một bất lợi lớn cho người lao động.
Tuy nhiên, xét về bản chất của quan hệ lao động, Bộ luật lao động 2019 ghi nhận như sau:
Thứ nhất, Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. [5]
Thứ hai, quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. [6]
Thứ ba, về định nghĩa Hợp đồng lao động tại Bộ luật lao động quy định:[7]
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
Như vậy, xét về bản chất, mặc dù các bên không giao kết một hợp đồng lao động rõ nét bằng văn bản. Tuy nhiên, nếu các bên đã có sự thỏa thuận về việc làm có trả lương và một bên phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì quan hệ này được xem là quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào việc giữa các bên có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hay không. Do đó, trong trường hợp này người lao động vẫn được đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp theo đúng thỏa thuận giữa các bên và quy định của Luật Lao động.
Theo đó, tại Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp”.
Mặt khác, khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.
Do đó, kể cả khi không ký kết hợp đồng lao đồng thì người sử dụng lao động vẫn phải tuân thủ việc trả lương đúng hạn và đúng quy định cho người lao động, nếu như người lao động đang làm việc cho người sử dụng lao động hoặc đã chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không trả lương đúng quy định thì được xem là vi phạm các quy định của pháp luật lao động, người lao động có quyền áp dụng các biện pháp pháp lý để đòi lại lương và các quyền, lợi ích hợp pháp của mình.
Căn cứ theo Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định về xử lý vi phạm đối với hành vi liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động có thể bị xử phạt như sau:
“1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
….
3. Biện pháp khắc phục hậu quả
….
c) Buộc giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này.”
III. HƯỚNG DẪN NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÒI LẠI TIỀN LƯƠNG KHI KHÔNG KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không trả lương hoặc Người sử dụng lao động cố tình không ký kết hợp đồng lao động, trốn tránh nghĩa vụ trả lương cho người lao động. Để bảo vệ quyền lợi của bản thân, người lao động nên thực hiện thương lượng, hòa giải với phía người sử dụng lao động, nếu không thương lượng được thì người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có tổ chức người sử dụng lao động đặt trụ sở để cơ quan chức năng có thể tiến hành xem xét vấn đề và đưa ra các phương án giải quyết hoặc khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi cho mình.
Cụ thể, để đòi lương khi không có hợp đồng lao động, người lao động cần thực hiện các bước sau đây:
(1) Thu thập bằng chứng
Người lao động cần thu thập các bằng chứng chứng minh rằng họ đã làm việc cho người sử dụng lao động. Các bằng chứng này có thể bao gồm: Tin nhắn, email trao đổi công việc; Hóa đơn, biên lai liên quan đến công việc đã thực hiện; Chứng từ chứng minh việc chi trả lương; Giấy tờ ghi nhận công việc, thời gian làm việc hoặc lịch làm việc; Lời khai của đồng nghiệp hoặc những người chứng kiến; Các bằng chứng khác chứng minh người lao động đã hoàn thành công việc như đã thỏa thuận….
(2) Liên hệ với người sử dụng lao động
Trước khi tiến hành các bước pháp lý khác, người lao động nên cố gắng thương lượng trực tiếp với người sử dụng lao động. Họ nên trình bày rõ ràng yêu cầu của mình và các bằng chứng đã thu thập trực tiếp đến đơn vị sử dụng lao động.
Nếu thương lượng không thành công, người lao động có thể gửi một thông báo yêu cầu thanh toán bằng văn bản (ví dụ: qua email hoặc thư bảo đảm), trong đó nêu rõ số tiền lương còn thiếu và yêu cầu thanh toán trong một thời hạn cụ thể.
Lưu ý: Người lao động cũng cần lưu lại các bằng chứng đã thực hiện trong giai đoạn này để phục vụ cho việc thực hiện các biện pháp pháp lý tiếp theo (nếu có).
(3) Yêu cầu hỗ trợ từ cơ quan chức năng
Nếu người sử dụng lao động không phản hồi hoặc từ chối thanh toán, người lao động có thể khiếu nại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội địa phương. Thanh tra Lao động sẽ điều tra và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương nếu có đủ căn cứ.
Ngoài ra, Người lao động có thể yêu cầu hòa giải tại các trung tâm hòa giải lao động. Đây là bước trung gian trước khi khởi kiện ra tòa án, giúp các bên thỏa thuận với nhau một cách ôn hòa. Lưu ý, Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. [8]
(4) Khởi kiện ra Tòa án
Nếu các bước trên không mang lại kết quả, người lao động có thể nộp đơn khởi kiện tại Tòa án Nhân dân nơi người sử dụng lao động có trụ sở hoặc nơi người lao động làm việc. Người lao động cần nộp đơn cùng với các bằng chứng đã thu thập được để chứng minh yêu cầu của mình.
Quá trình xét xử: Tòa án sẽ xem xét các bằng chứng, thẩm vấn các bên liên quan, và đưa ra phán quyết về việc thanh toán lương.
Một số lưu ý khi khởi kiện tranh chấp lao động tại Tòa án, người lao động cần nắm như sau:
(i) Về thời hiệu khởi kiện Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. [9] Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
(ii) Nếu vấn đề trở nên phức tạp hoặc người lao động không chắc chắn về quy trình, việc tìm sự tư vấn từ luật sư hoặc tổ chức bảo vệ quyền lợi người lao động có thể giúp người lao động hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình và cách thức thực hiện các bước pháp lý.
Cơ sở pháp lý:
[1] Điều 14 Bộ luật lao động 2019;
[2] Khoản 2 Điều 18 Bộ luật lao động 2019;
[3] Điểm a khoản 1 Điều 145 Bộ luật lao động 2019;
[4] Khoản 1 Điều 162 Bộ luật lao động 2019;
[5] Khoản 5 Điều 3 Bộ luật lao động 2019;
[6] Khoản 1 Điều 7 Bộ luật lao động 2019;
[7] Điều 13 Bộ luật lao động 2019;
[8] Khoản 1 Điều 190 Bộ luật lao động 2019;
[9] Khoản 3 Điều 190 Bộ luật lao động 2019;
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
