NHỮNG VIỆC DOANH NGHIỆP CẦN LƯU Ý ĐỂ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÚNG LUẬT
Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh và biến động, việc sa thải người lao động là một tình huống không mong muốn nhưng đôi khi không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp, việc sa thải nhân viên không chỉ đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng mà còn phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để tránh rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Một quy trình sa thải hợp lý và đúng luật không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì uy tín và hình ảnh mà còn đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ cung cấp những hướng dẫn cần thiết cho doanh nghiệp để thực hiện việc sa thải người lao động một cách đúng luật, hạn chế các tranh chấp phát sinh từ việc sa thải người lao động không đúng luật. Mời các bạn cùng theo dõi.
I. ĐIỀU KIỆN ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Có thể thấy, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động. Do đó, pháp luật về lao động quy định rõ chỉ áp dụng việc sa thải khi người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và buộc phải áp dụng hình thức kỹ luật này để loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
(1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
(2) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
(3) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động 2019;
(4) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
II. NGUYÊN TẮC ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Đế dụng hình thức kỷ luật nói và hình thức kỷ luật sa thải nói riêng đối với người lao động thì Doanh nghiệp cần đảm bảo một số nguyên tắc như sau: [1]
Thứ nhất, Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động;
Thứ hai, việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
Thứ ba Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Thứ năm, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Thứ sáu, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019, bao gồm:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
III. TRÌNH TỰ THỦ TỤC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Để đảm bảo sa thải người lao động đúng luật thì ngoài đáp ứng những trường được những trường hợp được quyền Sa thải người lao động thì Doanh nghiệp cũng cần đảm bảo thực hiện đúng quy trình sử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. [2]
Bước 2: Thông báo họp xử lý kỷ luật lao động [3]
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
Các thành phần phải tham dự họp được quy định tại Điểm b, Điểm c Khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:
– Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
– Người đại diện của người lao động nếu người lao động bị kỷ luật chưa đủ 15 tuổi’
– Luật sư do người lao động mời bào chữa (nếu có)
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
Bước 3: Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 4: Ra quyết định sa thải [4]
Sau khi thông qua biên bản kỷ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động của công ty sẽ ra quyết định sa thải, quyết định này phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và phải được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019.
IV. THỜI HẠN, THỜI HIỆU XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Người sử dụng lao động cần phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau: [5]
(1) Trong vòng 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
(2) Trong vòng 12 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.
(3) Người sử dụng được kéo dài thời hiệu tại mục (1) và mục (2) nêu trên nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian tại mục (1) và mục (2) nêu trên nếu:
a) Người lao động có hành vi vi phạm nhưng đang trong thời gian:
– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Đang bị tạm giữ, tạm giam;
– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019;
– Đang mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
b) Đã hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày kết thúc các thời hạn tại điểm a nêu trên.
V. CÁC VĂN BẢN PHÁP LÝ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CẦN PHẢI CÓ ĐỂ ÁP DỤNG SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Để thể hiện việc người sử dụng lao động đã áp dụng đúng trình tự xử lý kỷ luật người lao động đúng luật, phái người sử dụng lao động cần phải ban hành và đảm bảo gửi cho các bên liên quan tối thiểu những loại văn bản sau:
– Biên bản ghi nhân sự việc tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm của người lao động;
– Bản tường trình của người lao động về hành vi vi phạm;
– Thông báo mời họp kỷ luật lao động;
– Văn bản, tài liệu chứng minh lỗi của người lao động;
– Biên bản họp kỷ luật lao động;
– Quyết định kỷ luật lao động;
– Các văn bản có liên quan khác như: Các văn bản, hồ sơ giải quyết quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; Văn bản giải quyết khiếu nại của doanh nghiệp đối với khiếu nại về việc sa thải của người lao động; Các văn bản, tài liệu chứng minh người sử dụng lao động đã thực hiện gửi các thông báo trong quá trình xử lý kỷ luật đầy đủ cho các bên liên quan….
Lưu ý: Doanh nghiệp phải đảm bảo ban hành văn bản trong thời hạn, thời hiệu theo quy định và đảm bảo lưu trữ đúng và đầy đủ nhất các hồ sơ tài liệu này tại Doanh nghiệp để hỗ trợ giải quyết khiếu nại của người lao động hoặc tranh chấp lao động taị cơ quan có thẩm quyền.
Cơ sở pháp lý:
[1] Điều 122 Bộ luật lao động 2019;
[2] Khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
[3] Khoản 2, khoản 3 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
[4] Khoản 4 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
[5] Điều 123 Bộ luật lao động 2019;
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
