QUY ĐỊNH VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Cho thuê lại lao động là hoạt động không còn là điều gì xa lạ đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, cho thuê lại lao động là một hình thức kinh doanh đặc thù bởi đối tượng kinh doanh là sức lao động của con người. Do đó, pháp luật quy định khá chặt chẽ về điều kiện kinh doanh cũng như các vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa ba bên trong quan hệ cho thuê lại lao động. Hãy cùng theo dõi bài viết sau đây, để hiểu rõ thêm bản chất cũng như những quy định của pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động.
I. ĐỊNH NGHĨA
Căn cứ theo Điều 52 BLLĐ 2019 thì Cho thuê lại lao động được hiểu là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
II. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Nếu như quan hệ lao động thông thường là quan hệ của hai bên, giữa người lao động và người sử dụng lao động thì mối quan hệ trong cho thuê lại lao động là mối quan hệ của ba bên, bao gồm: Người lao động, Bên cho thuê lại lao động và Bên thuê lại lao động.
Thứ nhất, đối với quan hệ giữa người lao động và bên cho thuê lại lao động
Trong mối quan hệ này, hai bên vẫn tồn tại hợp đồng lao động. Người lao động vẫn chịu sự quản lý của bên cho thuê lại lao động, và bên cho thuê lại lao động có trách nhiệm trả lương, đảm bảo các quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Thứ hai, đối với quan hệ giữa người lao động và bên thuê lại lao động
Nhìn chung, trong mối quan hệ này, các bên đều tồn tại các yếu tố của một quan hệ lao động. Theo đó, người lao động làm việc cho bên thuê lại lao động theo sự phân công, điều hành và chịu sự quản lý, giám sát của bên thuê lại lao động trong suốt thời gian làm việc. Tuy nhiên, điểm khác biệt ở đây so với mối quan hệ lao động thông thường chính là hai bên không tồn tại hợp đồng lao động, bên thuê lại lao động không thực hiện trả lương cho người lao động, cũng như khi người lao động phát sinh bất kỳ vi phạm nào về nghĩa vụ lao động hoặc vi phạm về kỷ luật lao động, thì bên thuê lại lao động cũng không trực tiếp xử lý người lao động mà sẽ trả lại người lao động cho bên cho thuê lại lao động để xử lý.
Thứ ba, đối với quan hệ giữa Bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động
Có thể hiểu, mối quan hệ phát sinh giữa bên cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động mang bản chất thương mại, phát sinh từ dịch vụ. Theo đó, hai bên sẽ ký với một hợp đồng cho thuê lại lao động, đây cũng có thể coi là một dạng hợp đồng dịch vụ. Bên cho thuê lại lao động có trách nhiệm cung cấp cho bên thuê lại lao động số lượng lao động theo yêu cầu, và tiêu chuẩn mà bên thuê lại lao động đó đặt ra. Đồng thời, bên thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho bên cho thuê lại lao động một khoản phí dịch vụ. Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợp đồng, bên thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho bên cho thuê lại lao động.
III. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
1. Nguyên tắc cho thuê lại lao động
Một là, thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
Hai là, Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
– Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
– Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
– Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Ba là, Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
– Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
– Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
– Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
Bốn là, Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Như vậy, có thể thấy, bản chất của việc thuê lại lao động là phục vụ nhu cầu nhất thời của một. Người lao động sẽ không gắn bó lâu dài với bên thuê lại lao động bởi quy định về thời gian cho thuê lại lao động đã nêu rõ tối đa là 12 tháng.
2. Điều kiện của bên cho thuê lại lao động
Pháp luật về lao động quy định điều kiện để được kinh doanh cho thuê lại lao động khá khắt khe và chặt chẽ. Không chỉ quy định điều kiện xin cấp phép về mặt hồ sơ, thủ tục, mà còn cụ thể hóa điều kiện về năng lực điều hành của người đứng đầu doanh nghiệp như kinh nghiệm hoạt động, năng lực pháp lý trong lĩnh vực cho thuê lại lao động. Đặc biệt, với quy định buộc doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động phải ký quỹ 2 tỷ đồng,
Mục đích ký quỹ ở đây là để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, trong trường hợp doanh nghiệp không trả được lương cho người lao động hoặc bồi thường cho người lao động thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê vi phạm HĐLĐ với người lao động thuê lại.
3. Ngành nghề cho thuê lại lao động
Nhìn chung, mối quan hệ cho thuê lao động cũng là mối quan hệ xuất phát từ hợp đồng dịch vụ. Tuy nhiên, không phải cứ ký hợp đồng là một bên có thể cung cấp lao động cho thuê lại và một bên có thể nhận người lao động thuê lại để làm việc. Theo đó, pháp luật đã quy định phạm vi ngành nghề, công việc, được cho thuê lại lao động. Cụ thể, Phụ lục 2 ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, bao gồm 20 ngành nghề:
1. Phiên dịch/Biên dịch/Tốc ký.
2. Thư ký/Trợ lý hành chính.
3. Lễ tân.
4. Hướng dẫn du lịch.
5. Hỗ trợ bán hàng.
6. Hỗ trợ dự án.
7. Lập trình hệ thống máy sản xuất.
8. Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông.
9. Vận hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất.
10. Dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy
11. Biên tập tài liệu.
12. Vệ sĩ/Bảo vệ.
13. Tiếp thị/Chăm sóc khách hàng qua điện thoại.
14. Xử lý các vấn đề tài chính, thuế.
15. Sửa chữa/Kiểm tra vận hành ô tô
16. Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/Trang trí nội thất.
17. Lái xe.
18. Quản lý, vận hành, bảo dưỡng và phục vụ trên tàu biển.
19. Quản lý, giám sát, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng và phục vụ trên giàn khoan dầu khí.
20. Lái tàu bay, phục vụ trên tàu bay/Bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và thiết bị tàu bay/Điều độ, khai thác bay/Giám sát bay.
Pháp luật không quy định tiêu chí nhận dạng các công việc, ngành nghề cho thuê lại lao động mà quy định các ngành nghề được phép cho thuê lại lao động theo hướng liệt kê. Như vậy, pháp luật nước ta cho phép tồn tại hình thức cho thuê lại lao động, nhưng có sự giới hạn về số lượng ngành nghề. Tổ chức Lao động Quốc tế và nhiều quốc gia đều coi cho thuê lao động là một ngành nghề kinh doanh đặc thù và không khuyến khích. Bởi lẽ, tính chất đặt thù của mối quan hệ này có thể gây bất lợi cho người lao động, khi mà người lao động chỉ là trung gian làm việc cho một bên và được trả tiền bởi một bên. Do đó, việc pháp luật hạn chế ngành, nghề cho thuê lại lao động nhằm mục đích kiểm soát tốt đối với hoạt động này và hạn chế được tình trạng các doanh nghiệp tiến hành hoạt động cho thuê lại lao động một cách tùy tiện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
4. Quyền và nghĩa vụ của các bên
a) Đối với bên cho thuê lại lao động
Bên cho thuê lại lao động sẽ có tất cả các quyền cũng như nghĩa vụ của một người sử dụng lao động theo Điều 6 của BLLĐ 2019. Ngoài ra, bên cho thuê lại lao động còn có các quyền và nghĩa vụ cụ thể sau:
– Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
– Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
– Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
– Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
– Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
b) Đối với bên thuê lại lao động
Bên thuê lại lao động sẽ có các quyền và nghĩa vụ sau:
– Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
– Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
– Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
– Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
– Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
– Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
c) Đối với người lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ của người lao động theo quy định tại Điều 5 của BLLĐ 2019, thì người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
– Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
– Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
– Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
– Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
– Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
IV. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Hợp đồng cho thuê lại lao động là một nội dung không thể thiếu trong pháp luật thuê lại lao động. Đây là cơ sở xác lập quan hệ thuê lại lao động giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động. Giữa doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động ký kết với nhau một hợp đồng dịch vụ gọi là hợp đồng thuê lại lao động. Với sự chuyển giao lao động từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác đồng nghĩa với việc doanh nghiệp thuê lại lao động được nắm quyền điều hành quyền quản lý người lao động cũng như phải bảo đảm các quyền lợi cơ bản khác cho người lao động thuê lại trong suốt quá trình người lao động làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động.
Pháp luật Việt Nam quy định khá cụ thể về hợp đồng thuê lại lao động. Tuy nhiên, những quy định này chưa phải gọi là đầy đủ để điều chỉnh hết các khía cạnh của một quan hệ cho thuê lao động đang diễn ra, có thể kể đến như:
Một là, quy định về việc ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động và cơ chế xử lý khi xảy ra khi có tranh chấp về quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng cho thuê lại lao động. Hiện nay, BLLĐ 2019 vẫn chưa quy định rõ các vấn đề này mà để cho các bên thỏa thuận. Điều này thật bất lợi nếu các bên không ràng buộc vào hợp đồng cũng như khi có tranh chấp xảy ra, thì sẽ dể dẫn đến tình huống không có cơ sở pháp lý vững chắc để bảo vệ quyền lợi chính đáng của một bên trong tranh chấp lao động.
Hai là, các trường hợp vô hiệu đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, cũng là một điều quan trọng. Bởi lẽ, để có cơ sở giải quyết khi hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu thì cần có quy định về căn cứ xác định hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ, để tranh tùy nghi trong việc áp dụng pháp luật, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong tranh chấp lao động.
Ba là, về nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động
Bản chất, hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng thương mại, dịch vụ và với doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động thì nội dung kinh doanh trong lĩnh vực này được quan tâm đặc biệt. Do đó, dưới góc độ thương mại, dịch vụ thì nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động cần bổ sung nội dung về phí dịch vụ cho thuê lại lao động như: Mức phí, phương thức thanh toán, trách nhiệm nếu vi phạm. Trên thực tế, phí dịch vụ là vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động nào cũng đặc biệt quan tâm. Vì vậy, việc không quy định cụ thể về phí dịch vụ trong hợp đồng cho thuê lại lao động như hiện nay đã dẫn đến tình trạng thiếu cơ sở pháp lý trong việc bảo đảm quyền lợi của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và xác định trách nhiệm của bên cho thuê lại lao động. Đây cũng là vấn đề cần được thỏa thuận rõ ràng nhằm khắc phục tình trạng chậm trả lương do bên thuê lao động chậm trả phí thuê lao động nên doanh nghiệp cho thuê lại lao động không có đủ tiền để trả lương cho người lao động đúng hạn.
Tham khảo:
– Bộ luật lao động 2019;
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
– Tạp chí Tòa án
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
