KHÔNG ĐƯỢC KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP NÀO?
Bạn là một người lao động đang quan tâm đến vấn đề kỷ luật lao động, hoặc bạn đang là người sử dụng lao động muốn biết trong trường hợp nào thì mình không được kỷ luật người lao động? Hãy cùng theo dõi bài biết sau đây để biết rõ các hình thức kỷ luật la động, các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động và hậu quả nếu vi phạm là gì?
1. CĂN CỨ PHÁP LÝ
– Bộ luật lao động 2019;
– Nghị định 145/2020.NĐ-CP;
– Nghị Định 24/2018/NĐ-CP.
2. ĐỊNH NGHĨA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Trong quá trình lao động thì lao động cùng nhau là điều tất yếu sẽ xảy ra. Do đó, một nhu cầu hết thảy cơ bản được sinh ra là phải lao động cùng nhau trật từ, nề nếp, từ đó hướng hoạt động của con người vào kế hoạch chung và tạo ra kết quả tập thể hiệu quả như ý. Bởi vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân theo trong quá trình thực hiện công việc khi tham gia vào quan hệ lao động.
Ở góc độ pháp lý, theo điều 117 BLLĐ 2019 về kỷ luật lao động thì “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
3. CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Tùy thuộc vào mức độ và hành vi vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ mức độ khiển trách, cảnh cáo đến mức cao nhất có thể loại người lao động ra khỏi tập thể lao động.
Căn cứ vào Điều 124 BLLĐ 2019 có 4 hình thức kỷ luật lao động:
a) Khiển trách: Là hình thức kỷ luật nhẹ nhất. Áp dụng khi phạm lỗi lầm lần đầu và ở mức độ nhẹ. Ví dụ trường NLĐ đi làm trễ 15 phút thì bị quản lý khiển trách để nhắc nhở lần sau phải tuân thủ đúng giờ
b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng: Có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với trường hợp khiển trách. Ví dụ đã không hoàn thành nhiệm vụ được giao từ cấp trên, gây chậm trễ trong quá trình kinh doanh.
c) Cách chức: NLĐ sẽ không được làm ở vị trí đó nữa. NSDLĐ ra quyết định buộc cách chức đối với người được bổ nhiệm giữ vị trí nhất định
d) Sa thải: Là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, đồng nghĩa với việc nhằm loại bỏ NLĐ ra khỏi tập thể NLĐ, chấm dứt QHLĐ, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
4. NHỮNG TRƯỜNG HỢP KHÔNG ĐƯỢC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Để bảo vệ NLĐ trong một số trường hợp đặc biệt thì pháp luật có quy định về những trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian sau đây:
– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
– Đang bị tạm giữ, tạm giam;
– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động;
– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
5. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC KỶ LUẬT KHÔNG ĐÚNG QUY ĐỊNH
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, NLĐ nếu thấy việc ra quyết định xử lý kỷ luật là không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật (như người sử dụng lao động, Phòng Lao Động Thương binh và Xã hội nơi công ty có trụ sở, Chánh Thanh tra Sở Lao Động Thương binh và Xã hội (Điều 15, NĐ 24/2018) hoặc khiếu nại đến các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải viên, hội đồng trọng tài hoặc tòa án hoặc khiếu nại trực tiếp lên tòa án nếu đó là quyết định kỷ luật sa thải) hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Ngoài ra NLĐ còn có thể khiếu nại với NSDLĐ, cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Đặc biệt nếu hình thức kỷ luật ở đây là sa thải thì NLĐ hậu quả pháp lý như đơn chấm dứt lao động trái pháp luật. Khi đó NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo điều 41 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
