17

Th9

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Xử lý kỷ luật lao động  là một chế định có vai trò quan trọng trong pháp luật về lao động với hậu quả pháp lý cao nhất là chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Bộ luật lao động 2019 đã có một chương quy định rõ về kỷ luật lao động. Tuy nhiên về mặt thực tiễn, việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động trong doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế, bất cập. Bài viết sau đây là tổng hợp những vấn đề mà doanh nghiệp và cả NLĐ cần lưu ý khi phát sinh kỷ luật lao động.

 

I. ĐỊNH NGHĨA

Kỷ luật lao động theo quy định của BLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Như vậy, kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành ở dạng nội quy lao động nhằm đặt ra các nguyên tắc, quy định áp dụng đối với NLĐ (NLĐ) mà khi NLĐ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật và nội dung lao động.

 

II. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

BLLĐ 2019 quy định có 4 hình thức kỷ luật lao động, gồm:

– Khiển trách.

– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

– Cách chức.

– Sa thải.

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định thì người sử dụng lao động được quyền quy định các vấn đề về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, người sử dụng phải tuân thủ và không được làm trái các nguyên tắc được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 như sau:

Một là, Việc xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo các yếu tố sau:

a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Hai là,  không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Ba là, khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Bốn là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Năm là, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi kết thúc khoảng thời gian này, thì NSDLĐ  không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ nữa. theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể như sau:

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian mà pháp luật quy định là không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 122 của BLLĐ, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn nêu trên.

4. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

a) Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.

b) Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

c) Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

 

III. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý ĐỐI VỚI KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Thứ nhất, về nội quy lao động

Nội quy lao động chỉ là một trong những cơ sở để tiến hành xử lý kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Nội quy lao động không chỉ được xây dựng phù hợp với từng hoàn cảnh của NSDLĐ mà còn phải phù hợp với quy định của pháp luật. Theo đó, nếu sử dụng dưới 10 NLĐ thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Trường hợp trên 10 lao động thì NLĐ bắt buộc phải lập nội quy bằng văn bản có các nội dung chủ yếu theo Điều 188 BLLĐ 2019 và được hướng dẫn cụ thể tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Về mặt thực tiễn, trong nhiều trường hợp, nội quy lao động không cụ thể hóa toàn bộ các quy định của pháp luật. Các bên vừa phải áp dụng nội quy lao động, vừa phải áp dụng quy định của pháp luật để tiến hành xử lý kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất. Ví dụ, quy định về các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải, những trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải buộc phải áp dụng theo quy định của pháp luật, NSDLĐ không được tự ý đưa ra các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải không được quy định tại BLLĐ.

Để kiểm soát việc xây dựng nội quy lao động của NSDLĐ, pháp luật về lao động cũng đã quy định trình tự thủ tục ban hành, đăng ký nội quy lao động với cơ quan có thẩm quyền, qua đó có thể kiểm soát việc tuân thủ pháp luật của các bên trong quan hệ lao động cũng như bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – được xem là một bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Do đó, NSDLĐ cần bám sát quy định của pháp luật lao động về xây dựng nội quy lao động đúng nội dung, trình tự và thủ tục. NLĐ cũng phải. Khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động, NSDLĐ cũng cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, để đảm bảo tôn trọng tối đa quyền lợi của NLĐ trong bản nội quy.

Về phía NLĐ, quy định về nội quy lao động cũng dẫn ra một điểm bất lợi. Đó là việc quy định dưới 10 người thì không bắt buộc ban hành nội quy bằng văn bản. Theo đó, nếu trường hợp NSDLĐ đặt ra nội quy bằng lời nói và nội dung nội quy không thảo đáng, trái quy định pháp luật, đạo đức xã hội nhưng NLĐ buộc phải chấp nhận, do đó cơ quan chức năng không thể kiểm soát được hình thức của những nội quy này, vô tình gây bất lợi cho NLĐ. Do đó, thiết nghĩ, việc ban hành nội quy lao động đối với trường hợp sử dụng lao động dưới 10 người cũng phải được xây dựng bằng văn bản nhưng không cần phải đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, mà chỉ làm cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu có tranh chấp khiếu nại của NLĐ.

Thứ hai, về trình tự xử lý kỷ luật lao động

Nhằm hạn chế việc lạm quyền của NSDLĐ và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động được công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện nay có quy định tương đối cụ thể, chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trình tự xử lý kỷ luật lao động được tuân theo các bước:

(i) NSDLĐ lập biên bản hành vi vi phạm của NLĐ, thông báo đến tổ chức gửi thông báo bằng văn bản đến tổ chức đại diện NLĐ, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

(ii) NSDLĐ thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động về cuộc họp cho các bên có liên quan;

(ii) Tổ chức phiên họp có đầy đủ các thành phần theo quy định;

(iii) Lập biên bản cuộc họp;

(iv) Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Có thể thấy, quy trình xử lý kỷ luật lao động nêu trên khá chi tiết và chặt chẽ. Song, khi đi vào thực tế vẫn xuất hiện những vấn đề bất cập như: Đối với hình thức kỷ luật nhẹ như khiển trách thì quy trình này được đánh giá là phức tạp, rườm rà, gây mất thời gian cho NSDLĐ. Ngoài ra, quy định NSDLĐ chỉ có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt một trong các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định khi đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt được đánh giá là gây mất thời gian cho NSDLĐ. Đặc biệt, đây có thể là kẽ hở cho NLĐ lợi dụng để cố tình kéo dài thời gian xử lý kỷ luật lao động.

Thứ ba, về giải quyết xử lý kỷ luật lao động không đúng luật

Khi NLĐ cho rằng mình bị xử lý kỷ luật không đúng, hay nói cách khác, khi NSDLĐ có những quyết định, hành vi vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì NLĐ được quyền lựa chọn hai hình thức để yêu cầu bảo vệ quyền lợi của mình: Một là khiếu nại lên cơ quan có thẩm quyền và Hai là khởi kiện tranh chấp lao động ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền.

Về khiếu nại, NLĐ cần hiểu rõ, để thực hiện được quyền này, NLĐ phải chỉ ra được hai vấn đề: (1) Quyết định, hành vi về lao động của NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động; (2) Quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ được phân chia như sau: (i) NSDLĐ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại; (ii) Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu hoặc đã hết thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết.

Về khởi kiện tranh chấp lao động tại Tòa án, đối với quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, đây là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện, và thủ tục thương lượng này là thủ tục bắt buộc các bên thực hiện, mặc dù thực tiễn, các buổi hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức thì tỷ lệ khả năng hòa giải thành gần như bằng không.

Cần lưu ý một điều quan trọng là, không phải mọi hình thức xử lý kỷ luật đều có thể khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết, mà quy định của BLLĐ 2019 và BLTTDS 2015 quy định NLĐ chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Đối với các hình thức kỷ luật khác, NLĐ không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải. Lưu ý là, pháp luật bắt buộc NLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức chứ không phải thực hiện thủ tục khiếu nại đến NSDLĐ.

Do đó, nếu NLĐ lựa chọn khiếu nại, thì đối với quyết định khiếu nại lần đầu, NLĐ sẽ lựa chọn tiếp tục khiếu nại lên Chánh thanh tra sở lao động thương binh và xã hội hoặc sẽ phải thông qua thủ tục hòa giải (đối với hình thức kỷ luật không phải là Sa Thải) rồi sau đó mới khởi kiện tại Tòa án. Nếu NLĐ vẫn không chấp nhận kết quả giải quyết khiếu nại lần hai thì NLĐ có thể khởi kiện tại Tòa án. Tuy nhiên, lúc này, bản chất của việc khởi kiện không phải là khiếu nại về tranh chấp lao động nữa mà là khởi kiện về một quyết định hành chính, hành vi hành chính của cơ quan có thẩm quyền giải khiếu nại lao động. Nếu NLĐ muốn khởi kiện vụ án tranh chấp lao động tại Tòa án đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động (không phải là quyết định sa thải), NLĐ vẫn phải thực hiện thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện.

 

Tham khảo

– Tạp chí công thương

– lsvn.vn

– Tạp chí Tòa án

 

 

 

KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:

[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng –  Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.

[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.

[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com

[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:

Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …

 

Tin tức liên quan