Khi nào người lao động và người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hay của người sử dụng lao động không còn là vấn đề mới trong quan hệ lao động hiện nay. Tuy nhiên khi thực hiện quyền này thì kể cả người lao động hay người sử dụng lao động đều dễ rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định và phải bồi thường cho bên còn lại. Nhất là trong bối cảnh Bộ luật Lao động 2019 mới đã có nhiều quy định sửa đổi, bổ sung so với Bộ luật Lao động 2012 thì bài viết dưới đây sẽ cung cấp cho quý bạn đọc những thông tin pháp luật hiện hành quy định những trường hợp người lao động và người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019.
I. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG LÀ GÌ?
Hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Chính bởi bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên nguyên tắc tự do, bình đẳng nên Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Theo đó “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” có thể được hiểu là một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý của bên còn lại.
II.QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, tùy từng trường hợp mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước hoặc phải báo trước cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định.
Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải báo trước là:
1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;
2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động;
3. Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động;
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
6. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Nếu không thuộc một trong các trường hợp trên, người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
1. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày;
2. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, người lao động cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày;
3. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày;
4. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Như vậy, khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại không thỏa mãn các điều kiện trên thì người lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu những nghĩa vụ được quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019:
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động.
III.QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1. Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Giống như người lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
(Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)
2. Những trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khác với người lao động, người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 nêu trên và những trường hợp này đồng thời phải thỏa mãn không rơi vào các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo đó, cho dù thỏa mãn điều kiện cho phép người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại khoản 1 Điều 36 nhưng nếu rơi vào một trong các trường hợp sau thì hành vi của người sử dụng lao động sẽ được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
( Điều 37 Bộ luật Lao động 2019)
3. Thời hạn báo trước khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Sau khi thỏa mãn các điều kiện trên thì tùy từng trường hợp mà thời hạn báo trước là khác nhau. Cụ thể như sau:
a) Đối với những trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g nêu trên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
b) Đối với những trường hợp quy định tại điểm d và điểm e thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện trên) thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
(Điều 41 Bộ luật lao động 2019)
IV. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI MỘT SỐ NGÀNH, NGHỀ, CÔNG VIỆC ĐẶC THÙ
Đối với một số ngành, nghề, công việc mang tính chất đặc thù thì cả người lao động và người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo thời hạn báo trước, như sau:
Các Ngành, nghề, công việc được xem là đặc thù gồm:
a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.
Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc nêu trên mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước như sau:
a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
(Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)
V.NHỮNG CÂU HỎI THƯỜNG GẶP
1. Trong trường hợp đã thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại muốn hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có được không?
Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2019, Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
2. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động có các quyền lợi và nghĩa vụ gì?
Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
3. Lao động nữ mang thai đang trong thời gian nghỉ thai sản có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay tạm hoãn hợp đồng lao động không?
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
4. Người giúp việc gia đình có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Theo quy định tại khoản 2 Điều 162 Bộ luật Lao động 2019, người giúp việc gia đình được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước cho bên kia ít nhất 15 ngày.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
