THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO HOÀN CẢNH THAY ĐỔI
Trong quá trình thực hiện hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Các bên trong quan hệ lao động có thể sẽ đối mặt với những hoàn cảnh thay đổi cơ bản là những sự kiện khách quan, không lường trước được dẫn đến các bên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ gây thiệt hại cho một bên. Vậy, việc thực hiện hợp đồng trong trường hợp này được pháp luật quy định như thế nào?
1. Hoàn ảnh thay đổi cơ bản là gì?
“Hoàn cảnh thay đổi cơ bản” được quy định cụ thể tại Điều 420 BLDS 2015, theo đó một hoàn cảnh được xem là thay đổi cơ bản khi xuất hiện đầy đủ các điều kiện bao gồm:
(i) Sự thay đổi hoàn cảnh do nguyên nhân khách quan xảy ra sau khi giao kết hợp đồng;
Nguyên nhân khách quan được hiểu là những sự kiện xảy ra nằm ngoài phạm vi kiểm soát của bên bị ảnh hưởng lợi ích trong hợp đồng như các hiểm họa (sóng thần, động đất, lũ lụt, bão, sạt lở đất, dịch bệnh,…), các sự biến xã hội (đình công, bạo loạn, chiến tranh, …) hoặc các hiểm họa từ cháy nổ tự nhiên.
(ii) Tại thời điểm giao kết hợp đồng, các bên không thể lường trước được về sự thay đổi hoàn cảnh;
Hiểu một cách đơn giản, không thể lường trước được có nghĩa là hoàn cảnh xảy ra mà các bên không thể nhìn thấy trước hoặc dự đoán trước vào thời điểm giao kết hợp đồng và phải xảy ra sau khi ký kết hợp đồng.
(iii) Hoàn cảnh thay đổi lớn đến mức nếu như các bên biết trước thì hợp đồng đã không được giao kết hoặc được giao kết nhưng với nội dung hoàn toàn khác;
(iv) Việc tiếp tục thực hiện hợp đồng mà không có sự thay đổi nội dung hợp đồng sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng cho một bên.
Theo đó, việc xác định mức độ nghiêm trọng của thiệt hại trong thực tế sẽ tuỳ thuộc vào từng bối cảnh hợp đồng, phụ thuộc ý chí và khả năng chứng minh của các bên cũng như quan điểm của cơ quan xét xử.
(v) Bên có lợi ích bị ảnh hưởng đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết trong khả năng cho phép, phù hợp với tính chất của hợp đồng mà không thể ngăn chặn, giảm thiểu mức độ ảnh hưởng đến lợi ích.
Để được xác định là hoàn cảnh thay đổi cơ bản thì bắt buộc phải thỏa mãn đồng thời hai yếu tố: (i) Đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và (ii) không thể ngăn chặn, giảm thiểu sự ảnh hưởng. Nếu thiếu một trong hai thì “hoàn cảnh thay đổi cơ bản” không thể xác lập.
2. Về thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi cơ bản
Trong lĩnh vực lao động, mặc dù hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh của luật chuyên ngành là Bộ luật lao động. Tuy nhiên, Bộ luật dân sự là luật chung điều chỉnh rộng rãi các mối quan hệ xã hội. Do đó, hợp đồng lao động cũng chịu sự điều chỉnh của Bộ luật dân sự. Theo đó, Tại Điều 420 BLDS 2015, quy định thực hiện hợp đồng nói chung do hoàn cảnh thay đổi cơ bản như sau:
“2. Trong trường hợp hoàn cảnh thay đổi cơ bản, bên có lợi ích bị ảnh hưởng có quyền yêu cầu bên kia đàm phán lại hợp đồng trong một thời hạn hợp lý.
3. Trường hợp các bên không thể thỏa thuận được về việc sửa đổi hợp đồng trong một thời hạn hợp lý, một trong các bên có thể yêu cầu Tòa án:
a) Chấm dứt hợp đồng tại một thời điểm xác định;
b) Sửa đổi hợp đồng để cân bằng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên do hoàn cảnh thay đổi cơ bản.
4. Tòa án chỉ được quyết định việc sửa đổi hợp đồng trong trường hợp việc chấm dứt hợp đồng sẽ gây thiệt hại lớn hơn so với các chi phí để thực hiện hợp đồng nếu được sửa đổi.
5. Trong quá trình đàm phán sửa đổi, chấm dứt hợp đồng, Tòa án giải quyết vụ việc, các bên vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình theo hợp đồng, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.”
Như vậy, khi phát sinh một sự kiện mang đầy đủ yếu tố của hoàn cảnh thay đổi cơ bản ví dụ như dịch covid, bên có lợi ích bị ảnh hưởng do hoàn cảnh thay đổi cơ bản trong hợp đồng lao động có thể bên yêu cầu bên kia đàm phán lại hợp đồng lao động trong một thời hạn hợp lý hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Trong đó:
(i) Nếu người sử dụng lao động là bên bị ảnh hưởng do hoàn cảnh thay đổi cơ bản thì Người sử dụng lao động có thể thảo thuận chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy đinh tại Điều 29 BLLĐ.
Theo đó, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm… người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Nếu người lao động không đồng ý thì được trả lương theo quy định của BLLĐ.
Lưu ý, theo BLLĐ khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi cơ bản, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
(ii) Một trong các bên là bên bị thiệt hại do hoàn cảnh thay đổi cơ bản có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 33 BLLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Tuy nhiên, như đã đề cập, hoàn cảnh thay đổi cơ bản sẽ làm phát sinh thiệt hại cho một bên nếu tiếp thực hiện hợp đồng. Do đó, nếu phát sinh hoàn cảnh thay đổi cơ bản thì việc các bên không thỏa thuận, đàm phán lại được hợp đồng lao động thì một trong các bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động theo quy định của BLLĐ nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của bộ luật này.
Theo đó, về phía người sử dụng lao động, căn cứ điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp: do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nguy hiểm, địch họa hoặc để thu hẹp nhu cầu, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Khi đó, trách nhiệm của người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Về phía người lao động, Theo khoản 1 Điều 35 BLLD quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
(iii) Các bên trong hợp đồng cũng có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hoàn cảnh thay đổi cơ bản theo quy định tại Điều 31 BLLĐ.
Theo đó, nếu các bên không có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác về chế độ cho người lao động trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động sẽ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động trong thời gian này.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
