DOANH NGHIỆP XỬ LÝ THẾ NÀO KHI NGƯỜI LAO ĐỘNG TỰ Ý NGHỈ VIỆC?
Trong quan hệ lao động, việc người lao động tự ý nghỉ việc có thể phát sinh hai vấn đề pháp lý khác nhau: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc vi phạm kỷ luật lao động do tự ý bỏ việc. Việc xác định đúng bản chất của hành vi có ý nghĩa trực tiếp đối với căn cứ chấm dứt hợp đồng, trách nhiệm của người lao động và trình tự xử lý của người sử dụng lao động.
1. Phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và tự ý bỏ việc
Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn luật định. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời hạn báo trước là ít nhất 45 ngày; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là ít nhất 30 ngày; đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng là ít nhất 03 ngày làm việc. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ.
Khoản 2 Điều 35 đồng thời quy định các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, chẳng hạn người lao động không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ hoặc trả lương đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi nhục mạ; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động không đúng quy định tại Điều 35 được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trường hợp này khác với việc người lao động tự ý bỏ việc trong quá trình hợp đồng vẫn đang tồn tại. Nếu người lao động không thực hiện nghĩa vụ làm việc, không có lý do chính đáng và đạt ngưỡng số ngày nghỉ theo khoản 4 Điều 125 thì hành vi có thể trở thành căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Như vậy, việc người lao động “nghỉ không báo trước” chưa đủ để doanh nghiệp kết luận người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc đủ căn cứ sa thải. Doanh nghiệp phải xác định ý chí chấm dứt hợp đồng của người lao động, thời hạn báo trước, lý do nghỉ việc và số ngày tự ý bỏ việc để lựa chọn cơ chế xử lý phù hợp.
2. Khi nào người lao động tự ý bỏ việc có thể bị xử lý kỷ luật sa thải?
Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Quy định này hiện được giữ nguyên trong Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH năm 2026.
Điều kiện để áp dụng khoản 4 Điều 125 gồm hai yếu tố cần đồng thời được xác định:
Thứ nhất, người lao động phải có hành vi tự ý bỏ việc, tức không thực hiện nghĩa vụ làm việc mà không thuộc trường hợp nghỉ việc hợp pháp hoặc được người sử dụng lao động chấp thuận.
Thứ hai, số ngày tự ý bỏ việc phải đạt một trong hai ngưỡng: 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Ngoài ra, hành vi phải được xác định là không có lý do chính đáng. Khoản 4 Điều 125 xác định các trường hợp được coi là có lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Do đó, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào bảng chấm công để kết luận người lao động đủ điều kiện sa thải. Doanh nghiệp còn phải xác định nguyên nhân vắng mặt và chứng cứ chứng minh việc vắng mặt không thuộc trường hợp có lý do chính đáng.
Ví dụ, người lao động nghỉ 05 ngày làm việc nhưng trong thời gian đó bản thân bị bệnh và có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì không thể chỉ căn cứ vào việc người lao động vắng mặt đủ 05 ngày để áp dụng khoản 4 Điều 125.
Ngược lại, nếu người lao động không đến nơi làm việc, không được doanh nghiệp chấp thuận nghỉ, không thuộc trường hợp được nghỉ theo pháp luật và không chứng minh được lý do chính đáng, đồng thời số ngày nghỉ đạt ngưỡng quy định tại khoản 4 Điều 125 thì hành vi có thể là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải.
3. Doanh nghiệp phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Việc người lao động có hành vi thuộc khoản 4 Điều 125 chỉ mới xác định căn cứ nội dung để có thể áp dụng hình thức sa thải, không có nghĩa doanh nghiệp được bỏ qua trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động, việc xử lý kỷ luật lao động phải bảo đảm các nguyên tắc như người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; việc xử lý phải được lập thành biên bản và không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm.
Đồng thời, theo Điều 123 Bộ luật Lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Việc xử lý trong trường hợp người lao động nghỉ việc phải được thực hiện trong thời hiệu và theo các trường hợp tạm hoãn, kéo dài thời hiệu mà pháp luật quy định.
Trình tự thực hiện cuộc họp xử lý kỷ luật được quy định cụ thể tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp và thành phần tham dự đến các chủ thể có quyền tham gia theo quy định. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo theo trình tự pháp luật trước khi tiến hành cuộc họp theo trường hợp luật định.
Đối với người lao động tự ý bỏ việc, vấn đề này đặc biệt quan trọng vì doanh nghiệp thường không liên hệ được với người lao động. Việc người lao động không có mặt không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được bỏ qua thủ tục. Doanh nghiệp vẫn phải thực hiện các bước thông báo theo quy định và lập hồ sơ chứng minh việc đã thực hiện đúng thủ tục.
Như vậy, trong trường hợp xử lý sa thải do tự ý bỏ việc, doanh nghiệp phải đồng thời chứng minh hành vi vi phạm, số ngày nghỉ, việc không có lý do chính đáng, lỗi của người lao động và việc tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật. Thiếu một trong những căn cứ cần thiết có thể làm phát sinh tranh chấp về tính hợp pháp của quyết định sa thải.
4. Trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trường hợp người lao động có ý chí chấm dứt hợp đồng nhưng không tuân thủ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc thời hạn báo trước thì cần áp dụng cơ chế trách nhiệm theo Điều 40 Bộ luật Lao động, thay vì mặc nhiên xử lý theo khoản 4 Điều 125.
Theo Điều 40 Bộ luật Lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có các nghĩa vụ: không được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; đồng thời phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo Điều 62 nếu có hợp đồng đào tạo nghề và thuộc trường hợp phải hoàn trả.
Như vậy, trường hợp người lao động đã thể hiện rõ ý chí nghỉ việc nhưng vi phạm thời hạn báo trước cần được phân biệt với trường hợp người lao động không có thông báo và tự ý bỏ việc.
Việc xác định đúng trường hợp có ý nghĩa quan trọng vì trách nhiệm do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 40 và trách nhiệm kỷ luật sa thải theo Điều 125 là hai cơ chế pháp lý khác nhau.
Doanh nghiệp không nên đồng thời coi một hành vi là căn cứ đương nhiên cho cả hai cơ chế nếu chưa xác định đầy đủ bản chất pháp lý của hành vi và điều kiện áp dụng tương ứng.
5. Nghĩa vụ của doanh nghiệp
Việc người lao động vi phạm nghĩa vụ lao động không làm mất đi các nghĩa vụ pháp lý tương ứng của người sử dụng lao động khi quan hệ lao động chấm dứt.
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày đối với các trường hợp luật định.
Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động; đồng thời cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động có yêu cầu.
Do đó, trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do tự ý bỏ việc, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện việc thanh toán và hoàn tất các thủ tục liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng theo Điều 48. Việc người lao động vi phạm nghĩa vụ không phải là căn cứ để doanh nghiệp tự ý giữ tiền lương, giấy tờ hoặc các quyền lợi khác của người lao động.
Đặc biệt, khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động nghiêm cấm hành vi phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp không được lấy lý do người lao động tự ý nghỉ việc để tự đặt ra khoản “phạt nghỉ việc” và khấu trừ trực tiếp vào tiền lương của người lao động.
6. Kết luận
Khi người lao động tự ý nghỉ việc, doanh nghiệp cần xác định đúng bản chất pháp lý của hành vi trước khi áp dụng biện pháp xử lý.
Nếu người lao động có ý chí chấm dứt hợp đồng nhưng không tuân thủ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc thời hạn báo trước thì xem xét theo Điều 35, Điều 39 và Điều 40 Bộ luật Lao động.
Nếu người lao động vẫn đang trong quan hệ lao động nhưng tự ý bỏ việc và đạt điều kiện 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động.
Tuy nhiên, có căn cứ sa thải không đồng nghĩa với việc được sa thải ngay. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh hành vi vi phạm, xác định lỗi, xem xét lý do chính đáng và tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Sau khi hợp đồng chấm dứt, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện nghĩa vụ thanh toán, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, trả lại giấy tờ và các nghĩa vụ khác theo Điều 48 Bộ luật Lao động. Đồng thời, doanh nghiệp không được phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật theo Điều 127 Bộ luật Lao động.
KHUYẾN NGHỊ CỦA LUẬT 3S:
[1] Đây là Bài viết khái quát chung về vấn đề pháp lý mà quý Khách hàng, độc giả của Luật 3S đang quan tâm, không phải ý kiến pháp lý nhằm giải quyết trực tiếp các vấn đề pháp lý của từng Khách hàng. Do đó, bài viết này không xác lập quan hệ Khách hàng – Luật sư, và không hình thành các nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi với quý Khách hàng.
[2] Nội dung bài viết được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định pháp luật có hiệu lực ngay tại thời điểm công bố thông tin, đồng thời bài viết có thể sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy (nếu có). Tuy nhiên, lưu ý về hiệu lực văn bản pháp luật được trích dẫn trong bài viết có thể đã thay đổi hoặc hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại mà mọi người đọc được bài viết này. Do đó, cần kiểm tra tính hiệu lực của văn bản pháp luật trước khi áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý của mình hoặc liên hệ Luật 3S để được tư vấn giải đáp.
[3] Để được Luật sư, chuyên gia tại Luật 3S hỗ trợ tư vấn chi tiết, chuyên sâu, giải quyết cho từng trường hợp vướng mắc pháp lý cụ thể, quý Khách hàng vui lòng liên hệ Luật 3S theo thông tin sau: Hotline: 0363.38.34.38 (Zalo/Viber/Call/SMS) hoặc Email: info.luat3s@gmail.com
[4] Dịch vụ pháp lý tại Luật 3S:
Tư vấn Luật | Dịch vụ pháp lý | Luật sư Riêng | Luật sư Gia đình | Luật sư Doanh nghiệp | Tranh tụng | Thành lập Công ty | Giấy phép kinh doanh | Kế toán Thuế – Kiểm toán | Bảo hiểm | Hợp đồng | Phòng pháp chế, nhân sự thuê ngoài | Đầu tư | Tài chính | Dịch vụ pháp lý khác …
